內容摘要 企業內教育培訓已成為現代企業發展戰略的重要內容之一，而我國正規的企業內教育培訓機制還未正式形成。“他山之石，可以攻玉”，本文分析了日本企業從哪些方面加強企業內教育培訓，這些經驗值得我們參考和借鑒。 　　日本的企業內教育培訓始于明治時代，其歷史淵源也可上溯至江戶時代商家的奉公人教育。明治維新后才開始進行工業化建設的日本，作為一個后起的資本主義國家，在發展工業的初始階段就意識到，實現工業化不能僅依靠機械器具的引進和革新，必須同時造就大批與經濟發展要求相適應的高素質的勞動者，只有這樣，技術裝備才能充分發揮作用，經濟發展才能有堅實的基礎和后勁。 　　到了20世紀50~60年代，日本經濟發展進入高速增長時期，勞動力呈現不足，為了確保工人的素質，企業界更加認識到，只有加強企業內教育培訓機制，才能趕上世界技術進步的形勢。于是企業內教育培訓在這一時期得到了很大的普及。重視企業內教育培訓不僅僅是日本企業經營的一個重要特色，還作為國策以法律的形式固定下來。1958年日本制定了《職業訓練法》，體現了國家對于企業內教育培訓的高度重視�，F在，企業內教育已成為日本整個國家教育體系的重要一環。 　　一、日本對新職工的教育培訓 　　日本企業對新職工的教育培訓內容十分廣泛，大致可分為企業精神和道德教育、管理知識教育、專業知識和工作技能培訓三個方面。 　　1．企業精神和道德教育 　　企業精神和道德教育，主要內容有：①了解該企業的基本情況：如企業的歷史傳統、創業精神、經營方針、經營理念、企業社訓以及業績等等、，培養新人對企業的感情以及對企業的忠誠心；②培養作為社會人的基本素質：如注重個人品德、講究禮儀、搞好人際關系以及自我約束和遵紀守法的精神；③培養集體主義精神：要學會與企業全體同仁團結合作，培養集體主義精神，共同致力于企業的發展。一些企業還經常通過共同工作、野外活動等集體參與的形式，增強新人的協作意識。 　　企業對新職工強調企業《0和道德教育，旨在培養職工滅業的忠誠心，強化和改善勞資系以及一般的人際關系，保進業的穩定、發展和增強凝聚力山本企業界認為，如果員工不能確理解和繼承“企業精神”，就能在今后長期的職業生涯中欐地理解經營策略和方針，也難與同事默契配合，勢必對整個業的運營和發展產生不良影啊 　　2．管理知識教育 ： 　　接受管理知識教育，主要為新職工將來能具有全面考縛處理問題的能力奠定基礎。這面的教育培訓除了讓新職工了企業的就業規則、人事和工資度、勞動組織、管理體系外，各業普遍注重向新職工灌輸下述想：①戰略意識。又稱“問魎識”。即在做具體工作時始終不企業的總體戰略目標，主動地于發表對問題的個人見解，避機械盲從；②“現場主義”意g“現場”即生產(經營)的第一3是企業利潤的源泉所在，必須度重視來自現場的信息和需d③“自主管理”意識。每個職工既是勞動者，又是所在崗位的管理者，要時刻從管理者的角度設法 　　改進工作，革新創造，自覺地承擔自己作為組織人(企業人)所應承擔的任務；④“尊重人性”意識。工作的目的，不是犧牲人生，只追求物質利益，而是要通過工作，達到物質和精神兩方面的滿足。 　3．專業知識和工作技能培訓 　　專業知識和工作技能培訓，根據不同工種有不同的教育內容，例如新日鐵公司對負責電器維新的工人規定教學計劃安排643課時，需9個月時間完成，其課程分別有“通用知識”、“專業知識”、“基礎實習”、“應用實習”等，除通過課堂教育形式講授外，還進行實際操作技能的訓練。為提高新職工的操作技能，在培訓中心的基礎訓練合格后，到工作現場還要由一名師傅通過“一對一”的指導員制度繼續培訓一年，以使其達到熟練掌握的程度。企業往往編有“指導員手冊”，對指導員的工作內容和責任作出了詳細的規定，以指示如何對新職工進行指導、幫助和考評。指導員制度在感情上也把新老職工聯系在一起，結成“前、后輩”關系。 　　二、對管理層人員的教育培杉 　　1．對高級管理人員的教育培 　　高級管理人員指的主要是董事會成員及總經理、副總經理等。這一層次的企業領導人員絕大部分上過大學，其中很多人有較高的學位，又由于他們基本上是由下面逐級提拔上來的，已經具有足夠的經營管理知識和豐富的實踐經驗，所以教育培訓的重點，是學習現場的管理知識，而是培養他們深刻洞察國際國內市場，制訂和實施企業發展戰略，駕馭企業經營管理全局的指揮能力和開拓創新能力。 　　日本對高層管理人員的教育培訓內容主要有：①培養計劃能力和先見力。作為企業的高級管理人員，要具有預測未來本行業和市場發展趨勢的眼光，要具有如何看待競爭對手的將來，構筑本企業基本政策構想和未來發展戰略的總體思路的能力等；②培養判斷、決定企業重要問題的能力。一個企業的高層管理人員，如果不能準確地判斷和決定重大問題，將會直接危及企業的生存；③培養慧眼識才和自我教育的能力。要求高層管理人員深刻了解自己，進行自我反省和自我教育，做到“知己知彼”。 　　對高層管理人員的教育培訓形式是多種多樣的，主要有：①出國考察。通過出國考察，了解國際市場動向和學習有益的國外管理經驗等，為更好地制定新的企業發展戰略做準備；②請專家、學者講課或充當顧問。日本企業常常聘請著名的經營學者或優秀的經營專家講課或聘其為企業顧問，讓企業高層管理人員借此機會廣泛與社會名流交往，開闊眼界和思路、吸收社會外界的營養；③在本企業的培訓中心進行專題研究總結。一些企業的高級領導人員要為企業中層領導人員講課，通過對講授內容的準備以及講課時的相互交流，講授者本身也受到了教育，對問題有了更加系統的認識。 　　2．對中層管理人員的教育培養 　　中層管理人員(即課長、部長等)，往往承擔著相對獨立的生產經營部門或職能課的領導任務，是企業管理的中堅力量，在企業中起著承上啟下的支柱作用。一個企業經營效果的優劣，在很大程度上取決于中層管理人員的素質。 　　日本對企業中層管理干部的理論知識教育有通用的課程，包括了從經營管理基本理論到實際運用等極廣泛的內容。在實際能力訓練方面，主要實行定期調換崗位的輪換任職制度。如課長、部長一般要在計劃、生產、技術、營銷、人事等主要課室輪換任職一遍；技術人員要先在車間勞動，再經過海外留學、從事相當長時間的內部管理或外銷，然后才能升任課長之類的職務搞管理工作。 　　崗位定期輪換制度，是一種極其富有成效的教育訓練方式。日本企業界認為實行中層管理干部輪換任職制度的好處在于：①不僅僅使他們具有完成現在工作而需要的能力，還培養了他們具備能夠適應未來工作崗位變化的能力，獲得較全面的實際鍛煉；②不僅可以調動工作積極性，開闊視野，還可以破除企業內崗位間故步自封的觀念和行為，保進企業各部門之間的協調配合，并使其建立廣泛的人際關系；③可以在體驗各種工作中培養管理人員的個性及可能性，開發管理人員的潛在能力，同時最終達到開發企業整體潛力的目的；④企業可在輪換任職的過程中，通過考察從中選拔和任用優秀人才。 　　3．對企業基層管理人員的教育培訓 　　班組長、工長、技師、工段長等是企業的基層管理人員，是企業管理工作的基礎，是上下聯系的紐帶，對于保證企業生產經營的正常運轉作用極大。因此，日本企業界對這些人員的選拔培養普遍較為重視。 　　在日本企業，班組長是從現場作業工人中提拔上來的，需要對他們進行基本管理方法的教育，以及培訓他們對部下的人事管理能力。主要內容包括工作指導方法、工作改進方法和工作中的人際關系等。其教育培訓方式一方面按照日本產業協會專門設計的“班組長訓練課程”對基層管理人員進行教育培訓，另一方面則是實行現場教育。基層管理人員作為領導者，指揮和組織部下完成任務，同時作為教育者，在工作過程中要向部下傳授管理知識和技能，培養下屬的思維判斷能力。 　　日本企業對作業長(相當于我國的工段長，下面管幾個工長)的培訓十分嚴格。凡擔任這一職務的人員，要求必須有一定年限的實際工作經驗。一般企業的規定是，大學畢業的要有8-9年的基礎工齡，高中畢業的要有18-20年的工齡，方能提為作業長。此外，在提升為作業長之前，必須按照預備作業長進修制度，脫產學習半年。其中一個月學習管理方法，四個月學習基礎知識，一個月在老作業長的指導下進行現場實習。經考試合格后方能擔任作業長。由于這些作業長具有豐富的實踐經驗，能熟練掌握本工段的各項管理工作和操作技術，因而能獨立解決日常發生的各種問題。 　　三、對從事國際經營的專業人員的培訓 　　隨著日本企業對外貿易的發展以及國際化趨勢，各企業尤其是大中型企業需要相當數量的具有國際經營意識和技能的專門人才。因此對從事國際經營的專業人員的教育和培訓也日趨重視起來。 　　日本企業內教育和培訓國際企業人才，通常采用的方法有：①基礎訓練。通過國內研修和短期海外體驗相結合的形式，培養具有最低限度國際經營意識的人才；②去國外子公司、國外事務所赴任的教育培訓方式。利用這種培訓方式學習赴任國語言、經營基礎知識、開展地區情況調研等；③高級訓練。通過在國外大學、研修所的進修，對各個部門、各種職能的具體課題進行調查研究，培養企業自己的國際型人才；④留學培訓。通過留學深造，攻讀相關學位，學習先進技術和專業知識，培養企業的技術人才和儲備未來所需的人力資源。 　　四、日本企業內教育培訓制度的新現象 　　隨著時代的發展和形勢的變化，現今的日本企業業界對企業內教育培訓制度也有了一些新的認識和做法上的變化。 　　其一，職工教育培訓已不再單純以“模仿主義”為重點，培養吸收消化能力。而是全面地通過自我啟發、OFT、OFFJT三種形式對職工進行教育培訓。所謂自我啟發，就是著眼于如何培養職工的自主創新能力，啟發職工個人按照自己的意圖和判斷去提高自己的能力；OFT是工作現場管理者直接針對部下進行的教育培訓活動；OFFJT則是脫離工作崗位而進行的教育培訓，其形式主要有參加會議、研修、講習會、留學等。日本企業傳統的教育培訓方式以OFT為主， 其比重約占80％。據有關專家預測，日本企業今后的教育培訓方式中，OFFJT將會成為主流。 　　其二，當今社會已進入高學歷時代，高中以下學歷的職工所占比重不足10％，企業中除了現場操作工人之外，雇用對象幾乎都是大學生，他們的文化素質、自身需求和價值觀都呈現多樣化的特點，不喜歡傳統的手把手教的所謂“過保護主義”的教育培養方式，普遍欣賞“闖江湖”式的有一定風險的自我成長方式。 　　其三，更加注重人力資源開發。把培訓人才放在企業管理的優先地位已成為眾多企業家的共識。例如松下電器公司就要求公司員工要牢記“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器器具”這樣一種企業理念，走“全員管理”之路。日本企業界普遍認為，要適應世界市場的變化和時代的發展，始終保持企業的競爭優勢和強勁的發展潛力，開發人的智力資源是企業的緊迫任務，用于職工能力開發的投資是最重要、也是最合算的投資。 　　其四，認識到企業內教育培訓制度是塑造全面發展的“現代企業人”的再教育過程，改變了過去把企業教育培訓作為學校教育的延伸、補充的模式，教育重點從補充知識、技能轉變為培養經營意識和經營管理能力。 　　總之，日本企業內教育培訓制度已從單一的技能培訓發展為綜合性的、有戰略性的、以能力開發為主的教育培訓體制。具有全員性、層次性、實用性和超前性的特點，同時做到了規范化和制度化。每個職工從進入企業到退休，整個職工生涯一直都要接受教育培訓。日本企業內教育培訓制度，對于如何增強我國企業職工素質，培養職工自主創新的精神，提高企業的競爭力，無疑有一定借鑒意義。 來源: 建設人才