企業成立伊始，由于工作重心在經營上，管理者對薪酬考慮得比較主觀而簡單。而通常，企業領導對企業發展的期盼建立在員工最大可能發揮才能上，所以可能隨之出現加薪過快或者要求過高等現象，因此在薪酬的分配上往往出現一些弊端。那么，初創企業如何處理薪酬問題呢？ 　　Step1 判斷崗位價值 　　公司成立之初，雖然規模小，但依然要明確每個崗位的要求。建議應該首先確立各崗位的價值：如勝任該崗位的基本條件——學歷、工作經驗、技能要求等；基本職責——工作內容、應負責任、享受的權利；基本職位晉升途徑——如薪資增長、職位提升、知識培訓等。 　　這樣一來使每個崗位首先有了一個可以衡量的數據化的要素比較圖，再形成各崗位的價值比，根據價值比確定各崗位的基本薪酬，以及根據企業預算及對崗位的期盼值，設立每個崗位的加薪頻率與幅度。 　　Step2 了解市場行情 　　看市場行情不僅僅看薪資總額，更要看薪資的組成部分、薪資的穩定性、薪資所涵蓋的崗位要求。只有了解市場薪酬行情才可以既輕松應付每一位應聘者的薪資談判，又從薪資行情及結合自身企業的定位找到最合適自己企業所需要的員工。 　　了解的途徑大致有：對收集來的應聘資料進行分析；在人才中介機構中尋找數據；通過專業人才網站的薪資行情的信息等。 　　Step3 薪酬的周全性 　　我們可以把員工分為投資型、契約型與利用型。投資型員工視為企業戰略合作伙伴，注重長期合作及風險分擔，可用贈與股份與讓其投資少部分風險金相結合，以滿足其各方面的薪酬要求；契約型員工主要指確實有能力但很“現實”的那部分員工，作為企業完全可以對其提出的要求及企業對其要求兩者結合起來，并通過合約的方式確立雙方的權利與義務，兌現違約責任；利用型員工要求員工根據企業的制度來執行，并根據員工的動態及企業要求靈活調整制度以滿足企業與員工的滿意度。 　　Step4 薪資談判方式 　　一般企業招聘在招聘時采取一對一的薪資談判方式，有以下策略供參考： 　　1．投標法。把應聘相同崗位的人員集中起來，讓每位應聘者說出自己的應聘動機、自我介紹、薪資要求、工作承諾、自身優缺點等，評委在旁觀察打分，把有意向的留下來進入復試。復試采取模擬崗位情景，讓他說出初試時同其他應聘者比較結果等，最后再決定錄用人選及薪資談判； 　　2．意外法。在薪資談判將近結束時休息一下，回到談判桌時告訴應聘者：你確實不錯，經過我們研究決定，在剛才確定初步薪資的基礎上，我們主動加給你多少錢，那是對你的信任及業績期盼獎，希望你努力； 　　3．分析法。與應聘者一起探討他進入公司后可能產生的作用、能力、業績等及公司主動配合給他的資源如政策、培訓機會、晉升機會等，在雙方相互認同及愉快的氛圍中再談薪資問題，一般比較順利； 　　4．選擇法。對員工提出的薪資要求不置可否。拿出三種可能更多方案供其選擇，待其選擇方案后給予判斷評估，以雙方認同的方案為基準，調整薪資方案及要求標準。