從10月1日起，國內人才市場正式開放，外資開始參與我國的人才服務。當然，在中國境內從事人才中介服務活動的必須是符合一定資質條件的外國公司、企業和其他組織，前提條件還有必須與中國的人才中介服務機構合資經營。盡管如此，一個不爭的事實就是——— 　　有關數據表明，我國持續快速發展的經濟，帶來了人才需求和流動的高峰。2005年，北京地區人才總量將超過200萬人，年均增長2.2%，每萬名從業人員中人才占有量達到3400人，年均增長3.2%；上海2005年將建成亞洲的人才資源高地，人才總量將達到137萬人；深圳最近20年里，人才總量增加了100多倍，目前需求仍然旺盛；而西部大開發各省區對于人才的需求更是迫切。今年，全國人才的流動預計將逼近1000萬。這些都意味著人才中介機構巨大的市場機遇。 　　人才市場面臨重新“洗牌” 　　據了解，截至2000年底，我國共有人才流動機構4100多家。其中，各級政府人事部門所屬人才流動機構3100多家，行業主管部門所屬的人才流動機構420多家，民辦中介服務機構630多家。另外，全國還有掛牌人才市場2600多家，新的中介機構不斷涌現，競爭異常激烈。國家人事部行政研究所專家認為，“數量多、規模小”，是我國目前人才市場的現狀。 　　在這種背景下，境外資本參與我國人才市場的角逐，國內人才服務業將面臨重新洗牌。從事獵頭服務的北京浩竹獵頭公司經理王長江認為，外資的進入肯定會給國內相關市場帶來不小的沖擊。首先，國內很多公司機構的自身素質很差，服務等都不是很規范，而這正是外資公司的長項，這就很容易讓外資公司鉆了空子。他們經驗豐富、操作規范、人員素質高、極具競爭力。但現在苦于沒有正式的人事經營許可，多數以管理顧問、人力資源顧問等面目出現，委托單大多在國外簽訂。其次，從資金上來說，外資企業“財大氣粗”，而我們都是“小本買賣”，資金量的不對稱幾乎已經注定了國內企業在外資進入后要艱難求生。另外，由于強烈的認同感，帶有外資背景的公司比較認他們。跨國公司在招聘高級職位，比如CEO時都會交給他們去運作，而在這方面國內獵頭公司幾乎無法涉足。國內獵頭只能做一些外企的中層職位，以及國內的民營企業和上市公司的職位，酬金不可同日而語。 　　人才市場外資難服“水土” 　　不過，北京一家人才中介公司的老總卻認為，外資進入中國人才市場難免會“水土不服”。中國“土生土長”的公司對國內的市場、企業都有深刻的理解，而且都會有自己的渠道，這些都是外資公司短時間內所難以達到的。而同其他行業不同的是，人才市場面對的是活生生的人，所以這些因素幾乎要起到決定性的作用。 　　據介紹，英國雷文國際從北京的黯然退出就是最好的明證。雷文國際管理顧問公司北京辦事處，是第一家在管理顧問公司旗號遮掩下進入中國大陸的國外“獵頭公司”。這個號稱英國第一大的國際性招聘公司，在歐洲、美洲和亞洲的主要商業中心都建立了網絡，并頗有建樹。他們在剛剛進入中國時，曾躊躇滿志地認為國內根本沒有對手。但結果是，由于他們對中國市場和客戶缺乏理解而患上了“水土不服”，幾年后“卷鋪蓋”退出了中國市場。 　　據了解，外資企業的這種缺乏理解是多種多樣的，文化背景不同而影響對人才的評價就是突出的例子。比如國外公司常用的心理測試，中外就存在一個文化差異的問題，很多問題的設置對中外人才考察時會出現大相徑庭的結果。一些美國公司特別珍視的價值觀，在中國就未必合適。美國人比較欣賞進攻性、開放性和挑戰的態度。而在亞洲區，特別在中國和日本，進攻性和挑戰的態度被認為是無益的。種種差異、不足的“并發”，最終就導致了外資公司的“水土不服”。 　　人才市場必將造就“雙贏” 　　賽思卓越企業管理顧問有限公司總經理黃劍認為，外資人事服務公司首先會帶來值得國內同行借鑒的先進的管理經驗。另外，以前國內由于沒有按市場經濟要求放開，影響了人才中介機構的競爭與發展。外資機構進來之后，會帶來競爭意識，從而使市場逐漸規范起來。以前很多國內客戶不是很認人才中介機構(國外95%的公司通過中介機構完成招聘)，其實主要還是因為國內的人才中介機構自己有缺陷。而先進的管理方法、規范的市場規則的引進，就會使國內企業在招聘人才時更多地借助于中介機構，市場需求就變大了。 　　黃劍認為，國內一些獵頭公司如浩竹、賽思、科銳等公司已經達到一定的規模和規格，其市場集中在部門經理級別的中層職位上。業內人士認為，作技術性的職位，國內的獵頭公司要比外資獵頭公司做得好，而管理性的職位國外的公司要比國內公司做得好。所以，外資獵頭公司和本土獵頭公司的市場幾乎不重疊。“洋獵頭公司雖可怕，但現在的關鍵問題不是說市場已飽和，而是這個市場很大，大家都做不完。客戶不是問題。”