雖然人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源開(kāi)發(fā)中得到了日益廣泛的應(yīng)用，但如何合理地使用這項(xiàng)技術(shù)，實(shí)踐中還存在著很多誤區(qū)。現(xiàn)把我們近年來(lái)的一些體會(huì)與大家交流。 誤區(qū)之一：編成計(jì)算機(jī)軟件的人才測(cè)評(píng)工具最科學(xué) 、最先進(jìn)。實(shí)際上，人才測(cè)評(píng)工具是否有效不在于是不是計(jì)算機(jī)軟件，目前的計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)軟件更多地是題目做答方式和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)的現(xiàn)代化，和測(cè)評(píng)工具本身的效度指標(biāo)和信度指標(biāo)并不存在直接的聯(lián)系。尤其是一些單純追求短期利潤(rùn)的服務(wù)公司，東湊西拼一些測(cè)驗(yàn)題目，就賣給企業(yè)用來(lái)測(cè)評(píng)人的素質(zhì)，如果短期內(nèi)就推出一系列工具來(lái)，其技術(shù)指標(biāo)之低是不言而喻的。一個(gè)成熟的測(cè)評(píng)工具沒(méi)有三、五年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間是不可能開(kāi)發(fā)成功的。大家在提高測(cè)驗(yàn)工具的質(zhì)量上下工夫，真正提高測(cè)驗(yàn)的效度和信度，才是對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的最大貢獻(xiàn)。因此，在選擇測(cè)評(píng)工具時(shí)，主要是看其信度和效度指標(biāo)的高低，而不是一些形式上的東西。 誤區(qū)之二: 人才測(cè)評(píng)就是心理測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)只是人才測(cè)評(píng)工具中的一種很重要的類型 ，但不是唯一的方法。面試是最常用的一種測(cè)評(píng)方法，當(dāng)然，傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試需要改進(jìn)才能夠更加有效。另外，情景模擬法也越來(lái)越被使用者看好。在實(shí)際應(yīng)用中，往往是幾種方法綜合使用。評(píng)價(jià)中心就是幾種方法綜合運(yùn)用的一個(gè)典型。人的心理現(xiàn)象非常復(fù)雜，僅僅依靠心理測(cè)驗(yàn)判斷的風(fēng)險(xiǎn)較大，專家通過(guò)面談和觀察進(jìn)行判斷是不可或缺的環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)在應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)時(shí)，千萬(wàn)不要忽視專家的智能性判斷。 誤區(qū)之三：目前的人才測(cè)評(píng)工具不可靠、不可用。人才測(cè)評(píng)在我們國(guó)家的應(yīng)用剛剛起步，但由于國(guó)內(nèi)心理學(xué)的普及面比較窄，加之一些商家的短期行為，流行在市面上的工具粗制濫造者居多，使很多人嘗到的不是甜頭，而是困惑：怎么大家的結(jié)果這么多是一樣的呀？怎么和觀察的結(jié)果不一致呀？人才測(cè)評(píng)準(zhǔn)確不準(zhǔn)確，取決于兩個(gè)方面：一個(gè)是你選擇工具的水平，一個(gè)是應(yīng)用工具的水平。建議大家在購(gòu)買人才測(cè)評(píng)工具的時(shí)候選擇那些比較成熟、通行的工具，在選擇新上市的工具時(shí)最好要進(jìn)行試用。在應(yīng)用人才測(cè)評(píng)工具時(shí)，不要只根據(jù)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)就直接推斷應(yīng)聘人是否適合崗位要求，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果要進(jìn)行綜合性分析，要結(jié)合面試和其他手段。因此，人才測(cè)評(píng)是可以幫助企業(yè)選人和培養(yǎng)人的，關(guān)鍵在如何合理選擇和使用。另外，測(cè)評(píng)的目的不同，工具的選擇也不同。在用于個(gè)人發(fā)展咨詢時(shí)，目前工具的效果是相當(dāng)不錯(cuò)的。但在用于競(jìng)爭(zhēng)性選拔人才時(shí)，許多個(gè)性測(cè)驗(yàn)很難控制“社會(huì)稱許性”做答（即非真實(shí)性做答），影響了測(cè)驗(yàn)的實(shí)際效果，但認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和情景測(cè)驗(yàn)的效果還是比較理想的。 誤區(qū)之四：用人才測(cè)評(píng)代替業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。人才測(cè)評(píng)關(guān)注的是人的特質(zhì)（trait），如個(gè)性特點(diǎn)、思維風(fēng)格等，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中的能力和態(tài)度評(píng)估是關(guān)注考核期內(nèi)的行為表現(xiàn)，二著有關(guān)系，但決不能等同。一個(gè)人可能從本性上缺乏歸屬感，但在某一個(gè)考核期內(nèi)由于經(jīng)理的工作到位，這個(gè)人也可能表現(xiàn)出很多歸屬團(tuán)隊(duì)的行為，這種情況也是常見(jiàn)的。人才測(cè)評(píng)在從社會(huì)上招聘人才時(shí)有價(jià)值，在進(jìn)行職業(yè)輔導(dǎo)和崗位轉(zhuǎn)換時(shí)有價(jià)值，但決不能用來(lái)替代業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。