西部大開發，人才是關鍵。但由于歷史、自然等多方面原因，西部人才資源開發和人才隊伍建設仍然存在不少問題，成為制約西部地區經濟發展的“瓶頸”。西部地區怎樣突破傳統觀念的桎梏，突破機制、環境的障礙，樹立科學的人才觀，讓千千萬萬人才脫穎而出？讓人才的創造力充分展現？西部大開發需要什么樣的人才？如何吸引人才、配置人才、做到人盡其能、才盡其用？西部與中東部地區之間人才資源如何合理交流？在此間舉行的2004西部人才論壇（中國·貴陽）邀請了國內知名的人才問題專家以及西部、中部、東部的人力資源工作者，聚集一堂，交流人才工作經驗，探討人才理論，縱論西部人才建設。 光靠高薪解決不了人才問題 1999年，貴州電視臺率先在全國推出10萬元年薪招聘播音員、主持人，全國共有500多人報名應聘，最后錄用了兩名。其中一名來自湖北的主持人干了兩三個月后，被上海用20萬年薪挖走。另一名黑龍江來的播音員干了一年多時間，電視臺覺得不太滿意，提前終止了為期兩年的合同，該播音員為此將貴州電視臺告上法庭，法院裁定貴州電視臺敗訴，該播音員也離開了貴州。 2004年西部人才論壇 貴州電視臺的有關負責人認為，造成這個結果的原因，一是貴州臺的“平臺”不夠大，沒能提供令引進人才充分發揮潛能的欄目；二是步子邁得還不夠大，10萬年薪太少，如果能夠提供更高的報酬，也許就能吸引更多更好的人才。 2001年，貴州省某醫院面向全國（包括醫院內部）以10萬年薪招聘腦外科專家，盡管有知名專家應聘，但應聘者卻提出了一個讓人出乎意料的條件：不要10萬年薪，只要每月3000元的月薪。 據這位腦外科專家說，在貴州這樣的經濟條件下，別人拿兩萬，自己拿十萬，壓力太大。到貴州來，主要是為自己的研究積累臨床經驗，如果因為10萬年薪引起別人對自己的抵觸情緒，會給工作帶來一些不利影響。 最后，院方同意了專家的意見，但同時也表示了遺憾，本來是希望通過10萬年薪的方式，沖擊人們的人才觀念，但簽約的專家既然有這個本事，為什么不愿意拿呢？ 對此，有關專家指出，這說明兩個問題：一是高薪解決不了人才問題，二是人才不是光引進來就行了，還需要一套制度來為他們搭建一個合適的“窩”，這個“窩”不光是硬環境，更重要的是軟環境——人文環境。 中國人民大學勞動人事學院副院長孫健敏說，良好的人文環境是什么？第一不是錢，第二不是權，而是這個環境中，每一個人都把自己的本職工作做好，每一個人都感到充分的尊嚴，有干事業的空間，使想干事的人有事干，能干事的人干成事。可是現在我們是怎樣的狀況啊，大家都這樣想：“工作我不干了不夠意思，干多了有啥意思，干少了我不好意思，所以干一點兒意思意思！” 所以，10萬元的年薪找一個節目主持人這不是解決問題的辦法。很多地方吃這個虧已經不少了。現在根本是以人為本的意識的提高。中國五千年的文明在操作層面上沒有解決以人為本的問題，這是文化積累的結果，所以要真正解決人才的問題，必須從改變文化做起，這里涉及人才管理開發的實質。解決人才問題有四大戰略：就地取材戰略，內部挖潛戰略，“借雞生蛋”戰略，人才組合戰略，對于欠發達地區來說，要開創人才工作的新局面，前兩者是最現實的。 上海公共行政與人力資源研究所所長沈榮華說，在引進人才方面，西部地區應該借鑒上海等地“柔性流動”的方式，不拘一格引進急需的人才，促進自身的發展。所謂“柔性流動”是一種靈活的用人方式，“戶口不遷，編制不動，能進能出，雙向選擇”，在不改變國籍、戶籍和身份，不改變人事關系的前提下，以智力服務為核心，突破工作地、工作單位和工作方式的限制，充分體現個人工 上海公共行政與人力資源研究所所長　沈榮華 作和單位用人自主的一種來去自由的人才流動方式。 與以前的人才流動方式相比，柔性流動更強調了個人的來去自由和單位用人的獨立自主。其目的在于實現人才與生產要素、工作崗位的最佳結合，做到人盡其才、才盡其用。同時，堅持對人才“不求所有，但求所用”的原則，盤活現有人才，廣泛吸引外來人才。 沈榮華反對一些地方提出的“幾不要”的無序流動。他說，人才應當根據市場取向和宏觀調控，合理有序地流動，培養、吸引、用好、留住人才，關鍵是靠事業，其次是待遇，引進的人才至少要有體面的生活條件。 沈榮華還認為，西部地區可以借鑒江浙滬今年聯合發布“人才開發一體化共同宣言”的做法，其共有人才在區域內不受任何限制地流動，服務于區域經濟發展，西部也可以根據自身發展的需要和周邊省份共享人力資源。 西部要發展必須樹立科學的人才觀 孫建敏(中國人民大學勞動人事學院副院長)：要談人才建設，首先必須弄清什么是人才。我們以前強調人才的總量，用這個指標來衡量當地的人力資源水平，統計的標準是中專以上學歷加初級職稱以上就算人才，這樣算來我們全中國的人才有多少多少萬。但是，除了這些人才其他的就是蠢材嗎？答案當然是否定的，所以這個觀念必須拋棄。人才不是從政府的層面制定標準來算的，是不是人才必須由使用人的人說了算，不能“說你是人才你就是人才，說你不是人才你就不是人才”。每一個在自己的本職崗位上干好了工作的，就算是人才！ 張征宇(北京恒基偉業電子產品有限公司董事長兼總裁)：現在普遍存在四種錯誤的人才觀：重“海龜”輕“土鱉”、重外地輕本地、重使用輕培養、重科技輕人文。對于西部這樣的“后發”地區，最好的人才戰略就是“立足現有人才，人盡其能，才盡其用”。如果不會使用現有的人才，也就留不住人才，更談不上引進外來的人才。光認為“外來的和尚會念經”，勢必會陷入人才招聘和使用的惡性循環當中。 沈榮華（上海公共行政與人力資源研究所所長）：改革開放以來，中國經歷了兩代發展觀，第一代發展觀是以十一屆三中全會為標志，提出了以經濟建設為中心的發展觀。其二是以十六屆三中全會提出的以人為本的新發展觀。新的發展觀，意味著新世界新階段人才工作的目的發生了根本變化，過去的人才工作主要是為經濟發展，現在人才工作要為經濟發展、社會發展和人的發展服務。 樹立科學的人才觀要有三個方面的突破，一是人才內涵的突破。人才沒有學歷和職稱的概念，新的人才概念是：具有一定的知識和技能，能夠進行創造性工作，為推進“三個文明”做出積極貢獻。二是人才標準的突破，啟用人才素質模型，按照品德、知識、能力、業績四個指標作為標準進行衡量。三是統計方法的突破，實行人才分類統計，淡化人才總量的概念，比如按國外通行的辦法統計醫生多少、律師多少、建筑師多少等等。 因此，西部地區要在大開發中實現跨越式發展，必須要確立科學的發展觀。從上海的實踐來看，主要是加快構筑“人才高地”，使得上海經濟發展模式逐步從物力資源開發轉向為人才資源為主，把人的積極性創造性發揮出來。西部地區現在的發展主要是靠物力資源，人力資本對經濟增長的貢獻還比較小，以后要像上海一樣從主要依靠物力資源轉向依靠人力資源，西部經濟發展目前面臨的戰略選擇，但這需要有一個過程。 外引與內培　后者才是第一位的 “對西部地區來說，外引與內培，后者才是第一位的�！� 中國人民大學勞動人事學院副院長孫建敏說，對西部地區來說，人才本土化很重要，應該強調本土化這個概念，因為從西部的實際出發，想要大量地從外引進人才并不是很現實，首先在財力上就無法做到，并且，引進來的人留不住也是一個問題，所以應該是把大力氣放在內部培養上，使人才本土化。 孫建敏認為，在內培上，政府應出臺相應政策，向用人單位提供人才招聘和使用的自主權。人才的使用問題說到根本還是用人單位來落到實處，西部地區的用人單位要首先認識到本土化才是用人之本，在資金上要舍得投入。用好現有的人才，在實踐中鍛煉和培訓他們的能力，在本土化的過程中，可以采取導師制，實習制作為過渡手段。 上海公共行政與人力資源研究所所長沈榮華說，一個地區要發展，就需要一大批本地人才，而不是全部依靠引進，這就要求在本地人才的培養上要做大量的工作。怎么做呢？首先是必須發展教育，加大對教育的投入，特別是對一些基礎性教育的投入要加大，這是根本。其次要提高勞動力的素質，包括對現有勞動力的培養和新增勞動力的一些基礎規定，比如上�，F在的規定是21世紀新增的勞動力平均受教育年限必須在14年以上。第三要提升人才引進的層次，引進的必須是高層次的、緊缺的、急需的人才，通過這些人才來帶動本地人才的培養，從另一個角度說，就是要把外引人才本地化，把人才留下來，為本地所用。 要靠好制度好機制讓人才脫穎而出 “貴州缺乏人才嗎？不缺！缺的是讓人才脫穎而出的機制！” 中國人民大學勞動人事學院副院長孫健敏說，目前東西部人才戰略的差距主要是在政策層面上。物質并不是人才去留的決定性因素。從硬件條件上講，８０年代初的北京、上海要比深圳好得多，但當時數不清的各方面人才紛紛南下，深圳靠的就是機制，深圳靠靈活的用人制度和對機遇的預期吸引了人才。 北京恒基偉業電子產品有限公司董事長兼總裁張征宇博士說：“沒有高薪吸引不了人才，但只有高薪肯定留不住人才�！睆堈饔畋硎荆�西部地區應當首先制定適合本地的發展戰略，考慮需要什么樣的人才，然后進行重點引進，重點培養，否則舞臺很大卻無法找到合適的角色。此外，還要有與精英人才搭配的合理的基礎人才結構。對人才要有待遇，還要有感情的溝通。 孫建民說，政府要做的是使用一套政策，樹立一個符合發展規律的標準，進行引導，不重學歷，重知識；不看花腔，看能力；不講辛苦，講業績；不論出身，論意識。最后一條對西部來講特別重要，如果說西部缺人才的話，實際上是人們缺乏現代化的意識。 上海公共行政與人力資源研究所所長沈榮華認為，西部地區的確需要吸引外面的高級人才，但關鍵在于營造一個良好的制度環境，既要有靈活的用人制度，又要有合理的分配制度，包括改革戶籍制度等。 專家們認為，西部有了好的人才環境，人才自然會來，就像當初的深圳和上海一樣，會成為青年人才向往的“人才高地”。西部地區吸引人才，不要光靠政策，因為政策只能管一時，好的制度和機制卻能長期發揮作用；政策只能優惠一少部分人，好的制度和機制對每個人卻是相對公平的；政策會發生變化，而制度和機制卻是相對穩定的。 張征宇說，西部地區現在不要擔心人才都往東部跑，不要害怕人才的“流失”，正常的人才流動不等于流失，5到10年前，東部發達地區同樣也面臨人才留學一去不復返的問題，引起了全社會的關注和討論，但現在所謂的“海龜”不都在陸續回來嗎，還形成了一股歸國創業的熱潮。實際上，現在西部人才向東部流動，既是為了追求更好的生活，同時又是在自我學習、深造和積累，所以，只要我們改善了環境，有了好的機制，時機成熟了，“孔雀”定會“西南飛”！ （相關鏈接）專家簡介 沈榮華：上海公共行政與人力資源研究所所長，兼任上海市政府決策咨詢專家，國家人事部中國人事科學研究院客座研究員。 沈榮華是國內知名的人才研究專家，自1986年以來，他主持和參加了30多項有國家和上海市的有關人才人事方面的重大軟科學項目研究。他還主編了《第一資源論》、《尊重知識、尊重人才》等10部著作。課題研究、著作和論文獲得國家省部級獎勵20多項。2003年8月至2004年1月，沈榮華同志作為主要骨干，參加了中央人才工作會議材料起草工作。 孫健敏：中國人民大學勞動人事學院副院長，博士生導師，紐約州立大學管理學院兼職教授。兼任深圳華為技術有限公司、福建實達電腦集團、TCL集團、廣州藍月亮有限公司等多家企業高級管理顧問。 孫健敏長期從事戰略與組織設計，人力資源管理制度設計、人員素質測評、領導藝術、管理技能開發等研究。曾經為國家部委和多家國內著名企業提供管理咨詢和管理培訓。 張征宇：北京恒基偉業電子產品有限公司董事長兼總裁。張征宇先后在國內外刊物和國際學術會議上發表論文30多篇，曾主持國家“863高科技計劃”中的重要項目“語言漢字系統”，完成的語音識別技術居世界領先水平。