在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，管理者已經(jīng)可以成為企業(yè)重要決策的參與者，但是在中國(guó)，人力資源管理成為企業(yè)管理中重要的一項(xiàng)功能，也不過(guò)是近十年來(lái)的事。對(duì)于從事人力資源管理的工作者而言，如何在企業(yè)中受到重視，一直是他們努力的目標(biāo)。 　　其實(shí)，工作的重要性是可以被創(chuàng)造出來(lái)的，如何用更符合需要的角度看待工作上所面對(duì)的問(wèn)題，進(jìn)而提供有效率的解決方案；同時(shí)，成為企業(yè)真正的幫手，才能夠是自己立于不敗之地。 　　幾乎稍具規(guī)模的企業(yè)都會(huì)有人力資源管理部門(mén)，那么，人力資源部門(mén)的工作內(nèi)容是什么？筆者向一些身處職場(chǎng)的人提問(wèn)時(shí)，大多數(shù)答案不外乎招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等大家都知道的人力資源管理功能。當(dāng)被問(wèn)及人力資源管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)的價(jià)值何在時(shí)，一位培訓(xùn)經(jīng)理極為自信地回答：“維持企業(yè)人力資源的質(zhì)量、提升企業(yè)人員士氣……”，凡此種種極其偉大的 mission statement。看得出在這些企業(yè)中，專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者可以發(fā)揮的空間并不多。我們甚至常可以看到國(guó)內(nèi)一些號(hào)稱(chēng)高科技產(chǎn)業(yè)的企業(yè)，卻還是土法煉鋼的進(jìn)行人力資源管理的工作。 　　美國(guó)一份專(zhuān)業(yè)管理雜志針對(duì)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源管理重要的功能時(shí)，接受訪(fǎng)問(wèn)的三百多位專(zhuān)業(yè)人力資源管理者所得到的結(jié)論為： 　　1.人力招聘與甄選。（55%） 2.在企業(yè)內(nèi)帶領(lǐng)變革。（53%） 3.高層經(jīng)理的甄選。（49%）4.建立以績(jī)效考核為架構(gòu)的薪資制度。（47%） 5.領(lǐng)導(dǎo)力的訓(xùn)練。（41%） 6.管理能力的發(fā)展。（38%） 7.人力資源的多樣化。（35%） 8.提升顧客服務(wù)品質(zhì)。（34%） 9.建立獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)金制度。（34%）10.企業(yè)文化的改變。（33%） 　　從以上排行前十名的功能中我們可以發(fā)現(xiàn)，未來(lái)企業(yè)對(duì)人力資源管理的期望已經(jīng)由執(zhí)行方面向規(guī)劃方面轉(zhuǎn)變。同時(shí)除了傳統(tǒng)的人力資源功能，如：招聘、訓(xùn)練、薪資福利管理以外，還包括三項(xiàng)不是傳統(tǒng)人力資源的功能，而且以第二項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)變革最具挑戰(zhàn)性。中國(guó)入WTO后，一個(gè)嶄新的人力資源管理時(shí)代的來(lái)臨，對(duì)于將人力資源管理定位為職涯發(fā)展的專(zhuān)業(yè)人士來(lái)說(shuō)，挑戰(zhàn)雖然會(huì)讓人精神振奮，但是未來(lái)經(jīng)營(yíng)環(huán)境對(duì)于企業(yè)的要求是十分殘酷的。身處于這樣的環(huán)境中，專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者將如何做出回應(yīng)？ 　　只有變革 　　過(guò)去HR部門(mén)都習(xí)慣以?xún)?nèi)部環(huán)境與資源作為戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)、對(duì)于人力的預(yù)估以業(yè)務(wù)與生產(chǎn)單位年度計(jì)劃為準(zhǔn)、薪資計(jì)劃以企業(yè)預(yù)算為基礎(chǔ)等思考方向，在新的世紀(jì)應(yīng)該試著將眼界放到外部環(huán)境甚至國(guó)際，不斷將自己放在開(kāi)放的環(huán)境中思考所規(guī)劃的策略，以獲得對(duì)外部環(huán)境的各項(xiàng)資料作為決策的重要參考。并且HR部門(mén)永遠(yuǎn)有其它單位所沒(méi)有的優(yōu)勢(shì)，那就是HR部門(mén)對(duì)于企業(yè)現(xiàn)況的了解，永遠(yuǎn)應(yīng)該比其它部門(mén)要快要充分。因此HR部門(mén)在提出本身的業(yè)務(wù)計(jì)劃同時(shí)，還要能夠從外部提供其它部門(mén)所需要的相關(guān)信息，并引導(dǎo)組織不斷向“外”看。 　　過(guò)去十幾年，我們可以看到很多企業(yè)因?yàn)槭栌凇跋蛲饪础保�而錯(cuò)失先機(jī)讓對(duì)手超前，甚至從競(jìng)爭(zhēng)者名單中消失。Digital計(jì)算機(jī)因?yàn)椴涣?xí)慣向外看，錯(cuò)估個(gè)人計(jì)算機(jī)的趨勢(shì)，因此被年輕的康柏計(jì)算機(jī)結(jié)束四十七年的生命；英特爾看輕低價(jià)計(jì)算機(jī)的威力，將微處理器的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，拱手讓給AMD分享，就是最好的例子。“向外看”對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不單單是給自己了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在做什么的機(jī)會(huì)，并且也可以確認(rèn)自己是否在正確的道路上。 　　那么，為什么人力資源部門(mén)可以擔(dān)任這項(xiàng)工作？除了前面提到的對(duì)于企業(yè)的了解外，HR部門(mén)也是企業(yè)接觸外部最多的單位之一（如果你很少與外部環(huán)境打交道，可能需要調(diào)整一下心態(tài)了！），加上HR管理者應(yīng)該都要具備有的較宏觀視野，因此，對(duì)于外部環(huán)境會(huì)有較敏感的反應(yīng)。所以企業(yè)的HR部門(mén)完全能夠也應(yīng)該要定期將外部環(huán)境的信息傳遞給內(nèi)部成員，例如：業(yè)界有什么變化？競(jìng)爭(zhēng)者有哪些新產(chǎn)品或服務(wù)推出？就業(yè)市場(chǎng)的狀況？競(jìng)爭(zhēng)者在管理上有什么新措施等。 　　面對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的快速變遷，企業(yè)界的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)會(huì)在彼此的競(jìng)爭(zhēng)與信息技術(shù)發(fā)展下迅速的建立起來(lái)，同時(shí)也會(huì)被對(duì)手迅速趕上而瓦解。企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)大壓力迫使下，通常對(duì)于企業(yè)需要變革的相關(guān)信息或方向反應(yīng)遲鈍。此時(shí)人力資源管理者就可以負(fù)起企業(yè)變革的發(fā)起者的角色。 　　傳統(tǒng)的人力資源管理者會(huì)將本身的活動(dòng)范圍局限在企業(yè)內(nèi)部，或是向外拓展到同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)。在不斷變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人力資源管理必須同時(shí)具有吸收多種產(chǎn)業(yè)信息的能力，并且通過(guò)適當(dāng)?shù)那�道與方法﹐轉(zhuǎn)化成對(duì)于組織內(nèi)部有價(jià)值的信息。而當(dāng)外部整體環(huán)境起了關(guān)鍵性的變化，或是已經(jīng)發(fā)展到成熟階段時(shí)，人力資源管理者也必須要有能力發(fā)起企業(yè)的變革，以迎合變動(dòng)的環(huán)境。 　　傳統(tǒng)的職能也需變革 　　面對(duì)外在的要求，不論是來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)者，或是消費(fèi)者，企業(yè)都必須立即做出全面的、有效的反應(yīng)。時(shí)間對(duì)不知珍惜的人的處罰很殘酷，對(duì)于人力資源從業(yè)者來(lái)說(shuō)，任何一項(xiàng)錯(cuò)誤的策略規(guī)劃都有可能遭致無(wú)法挽回的遺憾。一個(gè)新的時(shí)代來(lái)臨同時(shí)表示著過(guò)去所用來(lái)開(kāi)疆辟土的武功已經(jīng)不管用了。對(duì)人力資源從業(yè)者來(lái)說(shuō)，即便是傳統(tǒng)的職能，也必須要能提升質(zhì)量，習(xí)得新技能，才能過(guò)關(guān)斬將。 　　招聘與甄選 　　未來(lái)的招聘工作，再靠人力資源部門(mén)的人員一把抓的話(huà)，只有事倍功半的效果；新時(shí)期的專(zhuān)業(yè)招聘人員，必須要懂得借用其它的力量。首先，招聘人員必須要有了解市面上所有可以運(yùn)用的招聘渠道，對(duì)于運(yùn)作方式、優(yōu)缺點(diǎn)、成本、時(shí)效性等個(gè)別特性要能如數(shù)家珍。另外，沒(méi)有任何一種招聘渠道是適合企業(yè)內(nèi)部所有職位的；因此，招聘人員必須能針對(duì)不同的人力需求尋找最有效的招聘渠道。登報(bào)紙找經(jīng)理級(jí)別的主管，當(dāng)然會(huì)比請(qǐng)獵頭公司幫忙效果差，而有時(shí)候，找清潔人員可能用夾報(bào)廣告會(huì)較有效果。當(dāng)然，很多專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者都了解，在人才招聘的領(lǐng)域中，成本、時(shí)效與品質(zhì)永遠(yuǎn)是不可能同時(shí)達(dá)成的。如果用人著急，又不愿意降低人力品質(zhì)，那勢(shì)必要花多一些成本才有可能達(dá)成時(shí)效的目標(biāo)。這一點(diǎn)是招聘人員必須時(shí)時(shí)放在心上，而且有必要和內(nèi)部客戶(hù)（用人單位）溝通的重點(diǎn)。 　 培訓(xùn)與發(fā)展 　　由于新知識(shí)與新技能的發(fā)展速度越來(lái)越快，新信息產(chǎn)出的量也越來(lái)越多，企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)人員不可能再擔(dān)任企業(yè)內(nèi)“師傅”的角色，而必須要轉(zhuǎn)換成為企業(yè)對(duì)外信息的守門(mén)人，以及新知識(shí)的推銷(xiāo)者。培訓(xùn)者要會(huì)使用各種信息收集的工具，當(dāng)然未來(lái)數(shù)字化會(huì)是絕大部份信息產(chǎn)生以及儲(chǔ)存的方式，因此企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)人員要知道各種數(shù)字化資源的來(lái)源管道，并且要能很熟練的使用這些工具協(xié)助企業(yè)收集各項(xiàng)相關(guān)信息。另外，在信息泛濫的未來(lái)，如何分辨信息是否有用，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)練人員非常重要的技能，如果只是毫無(wú)選擇的將所收集到的外界信息一股腦的丟給內(nèi)部人員，很有可能造成信息沖突。 　　員工關(guān)系 　　過(guò)去的員工關(guān)系大多是在提供一般性服務(wù)，例如餐廳、交通、社團(tuán)等工作。未來(lái)的員工大多數(shù)會(huì)是knowledge worker（知識(shí)員工），員工的需求與價(jià)值觀待會(huì)和目前的工作者有很大的不同，加上他們的工作形態(tài)（全職、兼職、派遣人員等）或是方式（集中、分區(qū)工作）都會(huì)和現(xiàn)在的員工有很大的差異，因此員工關(guān)系也必須重新思考。舉例來(lái)說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)化的企業(yè)內(nèi)部刊物就絕對(duì)比平面印刷刊物在溝通效果上來(lái)的好，因?yàn)榉稚⑷�球各地的員工都可以隨時(shí)上網(wǎng)察看，而不須等待郵寄運(yùn)送的過(guò)程。網(wǎng)絡(luò)化的員工意見(jiàn)調(diào)查方式，也勢(shì)必取代傳統(tǒng)方式。 　　薪資福利 　　傳統(tǒng)的薪資福利管理人員，通常給人神秘（因?yàn)橛行┮�保密的薪資資料）或是很?chē)?yán)肅的感覺(jué)，但是下一世紀(jì)的專(zhuān)業(yè)薪資福利規(guī)劃人員，必須要有絕佳的信息收集、意見(jiàn)溝通、以及及時(shí)的判斷能力。薪資福利絕對(duì)是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的第一道武器，如何設(shè)計(jì)一套完整的薪資架構(gòu)與福利制度是薪酬福利主管最大的挑戰(zhàn)。隨時(shí)取得收集有效的外部資料會(huì)是成功的第一步，接下來(lái)要能掌握薪資管理的趨勢(shì)與相關(guān)管理技能，例如基本薪(base pay)與變動(dòng)性薪資(variable compensation)的制度，該如何就企業(yè)目前現(xiàn)況調(diào)整設(shè)計(jì)；或是激勵(lì)性薪資(motivated incentives)在企業(yè)發(fā)展的不同階段應(yīng)該如何考量…… 　　將后的專(zhuān)業(yè)人力資源管理者，也許職務(wù)、頭銜是一樣的，又或許部門(mén)名稱(chēng)依舊，但是工作的內(nèi)容或是所需要的核心能力將會(huì)大大的不同了。力資源管理者絕對(duì)不可以再用過(guò)去所習(xí)慣的思考模式或工作方式，來(lái)回應(yīng)未來(lái)企業(yè)對(duì)于人力資源管理的挑戰(zhàn)。吸收并且學(xué)習(xí)最新的工作技能是目前人力資源者所需要做的最重要的一件事，不愿意改變而死守過(guò)去習(xí)慣，認(rèn)為可以以此保住自己工作的人，將會(huì)成為下一輪被淘汰者。