“你隨意畫一棵樹，然后人才素質測評專家可以據此測評你的人格特征”，廣西人才市場測評部經理唐藍星用“畫樹測驗”這個測評的最基本項目，向記者解釋了人才素質測評的原理。 或許你沒有做過甚至沒聽說過人才素質測評，但如果有一天由于招聘、升職、調資等原因，單位讓你去做人才素質測評，別認為這是不可能的事，因為人才素質測評在我區企業人力資源管理的運用已經越來越升溫。 企業用人才素質測評來“知人” 最近，我區大型糖業企業——中泰合資東亞集團在對班組長以上管理人員、中專以上的技術人員進行年度考核及重新續簽勞動合同時，增加了人才素質測評項目，這項考核占總分的30%，共有一千多人進行了測評，他們請廣西人才市場測評部做這項工作，通過測評，決策層對公司的人力資源更加有數了。 5月15日，東亞糖業集團的一位管理人員接受記者采訪時說，第一次做人才素質測評挺好奇的，測評出來的結果跟同事平時對我的評價是一致的，她還說，參加過測評的同事反映這項測評還比較準。 此前，我區一些大中型企業已經開始嘗試運用人才素質測評選用和考察人才。去年以來，柳州工程機械股份公司、自治區煙草總公司、華勁紙業集團、南寧高新技術產業開發區、萬通房地產公司、泓和房地產公司等單位在招聘大中專學生用工時，也請來了廣西人才市場測評部對應聘人員進行人才素質測評。 知人才能善任。強調在人力資源開發和利用時正確地認識人、了解人，從而做到因人施治，并以此帶動企業的創新和發展，做到人與事合理配置，增強企業的競爭力和發展水平，已經成為現代企業致勝的要訣。 人本管理使企業關注人才素質測評 企業要適應市場經濟的發展及入世的挑戰，必須建立企業制度，增強企業的競爭力。企業的競爭實質上是人才的競爭，誰擁有了人才，誰就會在市場經濟的激烈競爭中獲勝，這是人盡皆知的道理。 人力資源管理技術是為實現人力資源管理的目的而共同協作組成的人力資源管理工具和規則體系。這個體系中重要的一環就是人才素質測評技術，人才素質測評技術的目的就是用科學和方法，測量和評價人的素質；然后將特定的人安置在適應其素質特點的崗位上，從而使之充分發揮其素質優勢，并最大限度地提高崗位的效能。 “知已知彼，百戰不殆�！薄秾O子兵法》中的這句話強調了在現代管理學中必須善于了解自己和他人。企業如何去考察應聘者的價值呢？企業不僅要知其將掌握的知識和技能，還要知其發展潛能和個性特征。對人的發展潛能和個性特征可以借助現代人才測評技術來了解。 用人單位招聘人員進行的人才素質測評主要包括管理人員素質測評、技術人員素質測評、一般員工素質測評。管理人員素質測評是對管理人員進行的測評，由言語能力、邏輯推理能力、管理能力、創新意識、個性測評、職業價值觀、解決問題風格測驗、投射測驗等組成。技術人員素質測評是專門針對技術人員的能力的測評，由智力、數理能力、演繹推理能力、創新能力、個性測試、神經類型測試、工作動力測評、職業興趣測驗、投射測驗等組成。一般員工素質測評是針對員工能否勝任工作進行的測評，由一般能力傾向（智能潛力）測驗、職業能力傾向測驗、個性測驗、工作動力測評、職業適應性測驗、職業興趣測驗、投射測驗等組成。 測評一般包括三項，一是反映個人智慧水平認知能力測驗，二是對個人的事業成就有著重要影響的社會成熟水平測驗，三是影響個人適合做哪一類工作的行為風格測驗。做一次測評大約需要2—3個小時，最后依據被測者的經歷與學歷、愛好等，將被測者的原始分將被轉化為一種標準分，測評系統即可給出一個可操作的、在現實中易行的指導方案。 柳工：測評使用人揚長避短 5月15日,記者通過電話采訪了柳州工程機械股份公司人力資源部經理吳先生，他介紹，經過一年多的時間證明,去年5月底對應聘人員進行的人才素質測評是準確的。吳經理向記者介紹了當時柳工招聘大學生時進行測評的情況，他們請來了廣西人才市場測評部的專家給準備錄用的三十多名應聘大學生做了測評，目的是想在過去看材料、面談考核方法基礎上，更深入地了解他們的性格、素質等特點，以便在日后的工作中用其所長、避其所短。談到測評的操作經驗，吳經理說，測評關鍵是要對應試者的選項要進行高水平的專業分析，單是看選項的結果沒什么意義，因為測評的結果無所謂好壞，只是將其作為一個用人的參考。吳經理肯定了測評的效果，他說，有一位應聘者的測評結果顯示出其性格偏向怪異，但技術水平不錯，人力資源部將這些情況告訴了錄用部門，建議如何使用這個人，用人部門遵照去做，取得了很好的效果。 柳工人力資源管理部門在對應聘者空間、數理、人際交往等方面素質全面考評后，給應聘人員安排了相應的工作，使他們基本上做到了人盡其才、才盡其用。 記者問，據說測評的準確率可以達到80%以上，你是否同意這種說法？吳經理說，我同意這一說法，人才素質測評較為科學、準確性高，測評的題量很大，題目反復出現，加之測試時間短，基本上難以做假，除非被測者已經十分熟悉測評的內容，真實性就很難說了。 顯然，吳經理對那次測評工作較為滿意，他說，今后公司還將對基層管理人員培訓時進行人才素質測評，以便有針對性地對職工進行培訓和發展。 華勁紙業集團：測評作為參考 5月15日，記者還電話采訪了華勁紙業集團辦公室周主任，他參與了公司今年1月中旬在廣西大學舉行的雙選會上對應聘者的人才素質測評工作。周主任回憶說，當時，集團公司要求進入復試的70多名應聘者參加廣西人才市場的人才素質測評。 談到為什么要求應聘者做測評？周主任說，我和人力資源部的張經理以前都接觸過人才素質測評，我是1995年開始了解人才素質測評的，深深感到這幾年測評方法先進了很多。當時我們在確定做人才素質測評的定位時，只是把測評當作一個參考，復試前對應聘人員的測評結果我們沒有看，而是到復試后才拿出來作為參考。測評項目占到總考核分值的三成，是面試、學習技能、專業考試的輔助手段，往往是在對兩個或多個錄用應聘者的選擇難以決斷時看測評結果， 記者問到周主任是否同意人才素質測評準確率在80%以上的說法時，周主任說，從我們公司測評情況來看，說不好準確率是多少，測評中定性的東西比較多，如對一個應聘者的評價是責任心強，但可能我們公司的工作對應聘者的責任心要求更高，對應聘者在工作理念、傾向、判斷等做出了更高的要求，如一項工作的細致程度，往往是量化的。 在我區，除了大中型企業在選人和考核中使用人才素質測評方法外，大中專學生在擇業時先對自己進行測評，以了解自己的情況；國家錄用公務員時進行行政職業能力測試；小型及個體私營企業在選用人員的過程中，人才素質測評常常作為一個重要的考評內容，可以說，人才素質測評已經成為一門人才資源管理的實用技術，正影響著人們的擇業和發展。