“人力資源是第一資源”。企業人力資源負責人的能力不足是當前妨礙企業真正做好人力資源

工作的主要原因

　　中國企業正在發生著眾多的變化，其中之一就是過去的人事部現在過渡成為管理和輔助管理企業中最為重要的資源即人力資源的部門，其職能也從過去的繁雜的單一事務性管理逐漸向真正的資源管理和戰略建議過渡。而人力資源管理者也逐漸從過去那種行政、總務、福利委員會角色轉變成為高層主管的咨詢顧問、戰略業務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者等。他們的工作更多的是人力資源政策的制定、執行，中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、生涯規劃和為業務發展開發、圈定人才等，具有相當的前瞻性。

　　在另一方面，人力資源管理者的職能也在發生徹底地轉變，從過去的以職能為導向到現在的以戰略為導向；從過去的行政管理者到現在的咨詢者等等，人力資源管理者的“臉譜”在前進中不斷變換。而人力資源管理從業人員的身價也由于其重要性的上升而不斷上漲，并最終使得人力資源管理職業成為21世紀初最熱門的職業。來自多家獵頭公司的信息表明，目前國內好多企業都在著急尋找高素質的人力資源總監，人力資源總監成為目前人才市場上最火的職位。

合格的人力資源管理者嚴重缺失

　　人力資源管理成為熱門職業體現了中國企業對于人力資源重視程度的增加，也表明中國的人力資源管理者們在企業中位置的逐步提升和改善。越來越多的企業老總愿意花重金請獵頭挖來高級的人力資源管理者，他們的薪酬和待遇與業務總監平齊，甚至在某些性質的公司里人力資源部總監的薪酬會超過其他部門的老總。但是，隨著人力資源管理者在企業中的地位逐漸提升，其職能的轉變也使得人力資源管理者們承擔著更加重要的職責和壓力，對人力資源管理者們的職業要求也越來越高。很多企業負責人遺憾地告訴記者，國內現在合格的人力資源管理者負責人確實不多。中國人力資源開發研究會副秘書長李震對此進行了分析。他告訴記者，由于人力資源的概念進入中國是這幾年才有的事，因此基本上沒有儲備真正意義上的人力資源人才。因為以前沒有大學開設人力資源或相關專業，國內也沒有針對企業人力資源從業者的科學的、系統的培訓。

　　有人對國內目前的500萬人力資源從業者的情況進行過調查，結果發現，80%以上的人員是從原來的人事部門的工作人員轉為現在的人力資源從業者的。他們對現代的人力資源理論、技術掌握很少，只有傳統的人事管理的經驗。“應該說，這其中絕大多數是不能勝任現在的人力資源工作要求的。”李震坦率地說。

　　與此對應的，眾多企業的人力資源主管同樣在人力資源理論、技術、經驗上存有極大的缺陷。這使得企業的人力資源主管在參與企業的決策中力不從心。一個企業的負責告訴記者，他們知道企業人力資源工作的重要性，也希望企業的人力資源主管能參與討論，把企業的人力資源工作跟企業的戰略結合起來，但是企業找不到懂得現代人力資源管理的人力資源主管，這讓他們很頭痛。

企業和人力資源經理雙重尷尬

　　很多企業的人力資源負責人告訴記者，在企業，談到人力資源管理方面的工作，企業領導自然就想到這是人力資源部的事，與自己完全無關。但實際上，人力資源管理的工作和每位經理的日常工作分不開。人力資源管理存在于一個企業的任何一個角落，各個部門的每位經理都首先應該是一位人力資源經理，而人力資源部經理的角色只不過是整個管理過程中的主要協調者和推動者而已。企業沒有真正以人為本。

　　但也有企業的領導人告訴記者：我是想以人為本。但我的人力資源經理都不是一個合格的人力資源經理，不知道如何推動企業的人力資源管理，要求其他的管理者現在就同時是人力資源方面的行家里手，這是不符合實際情況的。目前的現狀是企業對人力資源負責人是有依賴性的。

　　對于企業領導人和人力資源負責人的矛盾，廣東省人力資源管理協會總負責人甘文傳表示，人力資源管理無非包括兩個方面：一是薪酬福利制度的制定；二是勞動關系調整。現階段中國的人力資源管理之所以會出現那么多的誤區，主要就是因為人力資源管理從業人員素質普遍不高，在操作過程中，有一部分人過分強調技巧，卻沒有意識到人力資源管理的最終目的是建立一種積極向上、穩定可靠的勞動關系。

　　所以制度制定得好，可以調整勞動關系，自己也可以獲得收益；但如果制定得不好，不單企業老總會怪罪他的策略不當，導致公司的用人成本太高、公司員工之間的關系很差、公司的形象受損等，員工也會和他鬧翻，最終的結果是，人力資源經理首當其沖成為自己制定策略的受害者。

給人力資源管理者插上翅膀

　　那么，在現階段，如何提高企業人力資源負責人的素質呢？專業人士認為，在人力資源管理人才普遍缺少的情況下，挖人不如培養人。在現階段，讓自己的人力資源管理負責人參加系統的、長期的人力資源管理培訓是唯一選擇。

　　對培訓的選擇是另一個重要話題。據記者的調查了解，目前我國所謂的人力資源管理咨詢和培訓五花八門，目前在國內關于人力資源的咨詢培訓機構有近千家，但多是就一個個人力資源管理相關話題開展的短期培訓，效果和質量都參差不齊。天津市天獅集團人力資源總監劉子涵向記者介紹了由中國人力資源開發研究會研發的注冊人力資源管理師項目的培訓認證（CHRP：Certificate of Human Resource Professional）。

　　劉子涵介紹說，目前市場上比較有名氣的人力資源培訓認證有兩個，CHRP注冊人力資源管理師認證及勞動部推行的人力資源管理人員國家職業資格認證。劉子涵及同事加入中國人力資源開發研究會研發的注冊人力資源管理師項目的培訓認證有他們自己的考慮。CHRP在介紹基礎理論知識的同時，對實用技術和最新管理理念的培訓分量很足。CHRP聘請的講師許多都是來自高新企業的人力資源管理高層管理者。

　　但CHRP更吸引人、更適應企業需求的是對培訓者的職業生涯發展的支持。取得證書的學員，針對證書類別和層次不同，每年將相應得到一份《學員工作業績反饋表》，學員應在規定時間內將有關材料回寄給總部，以便取得積分；同時，規定學員參與CHRP的相關推廣和服務工作，或在本職工作崗位上取得出色成績，都將獲得積分；項目對注冊學員的回饋資料及時進行綜合評價，評價的結果將量化為分值，如果注冊學員三年內的累積分達到規定的標準分值，學員將獲得延續的證書，證書在下一個三年內繼續有效；同時通過組織有關專家解答和參加沙龍的形式，解決學員在工作中遇到的各種問題，并促進學員之間交流工作，建立和諧的人際關系