在設計有效的、合理的薪酬制度時，有必要對經營者的貢獻做一個全面的剖析。一方面是經營者作為高級雇員創造的價值。從“資本雇用勞動”邏輯出發，經營者屬于支薪雇員階層，就應得到基本的雇員薪金。但由于經營者在職責范圍方面、風險方面、工作難度方面、勞動強度方面、精神負擔方面存在著差異，就決定了經營者與非經營者的薪金水平和薪金內容構成的差異，也就是經營者的薪金除了滿足其正常生活需要外，還應該包括能反映經營者工作特殊性的薪金。另一方面是知識資本創造價值。隨著兩權分離與股權結構的日趨分散，經營者已在相當大的程度上擁有了企業決策、管理的實際控制權。也就是說在現有的經濟環境下，一個企業的盈利水平以及企業的可持續發展能力，已不再單純地取決于財務資本的多少，而是取決于企業是否擁有勇于進取、富于開拓的經營者隊伍——知識資本。在這種格局下，不論是企業的價值目標亦或是股東財富目標的實現，越來越取決于經營者的素質與能力，表現為知識產權的資本化。從這里可以看出，經營者已不再僅僅是高職別的雇員，而是已經取得了知識資本投資者的地位與權利，且這種權利與地位和財務資本的所有者有著平等的契約關系。因此在企業組織中，財務資本本身并不可能創造價值，而知識資本本身也不可能創造價值，只有兩者的結合，才能共同創造價值。

　　通過上述分析，經營者及其知識資本已完全融入了企業價值及其增值的創造過程，成了與財務資本同等的，甚至更為重要的資本要素。經營者在企業中同時具有了雙重身份，即知識資本的所有者兼高級雇員。那么作為知識資本的所有者與投資者，經營者就有權參與企業剩余收益的分配；作為高職別的雇員，有權要求企業支付與自身貢獻對等的雇員薪金。由此決定了經營者的薪金由雇員薪金和知識資本報酬兩大部分構成。即：

　　經營者薪金＝雇員薪金＋知識資本報酬

　　其中：雇員薪金＝基本生活薪金＋經營者風險薪金

　　基本生活薪金是經營者維持其基本生活需要的薪金，不與企業業績掛鉤，只需要根據本地區平均生活消費水平和當地所有企業經營者年平均工資水平確定。而對于經營者的風險薪金則是由經營者職位級差薪金、管理分工薪金和崗位重要性薪金構成。它以基本生活薪金為基礎，乘以不同的系數確定。即：

　　經營者風險薪金＝職位級差薪金＋管理分工薪金＋崗位重要性薪金

　　＝基本生活薪金×（職位風險系數＋管理分工系數＋崗位重要性系數）

　　職位風險系數取決于經營者在企業中職位的高低和承擔責任風險的大小。一般而言，職位越高，承擔的風險越大，職位風險系數就越高；管理分工系數取決于管理分工的情況，分工不同，系數不同；對于崗位重要性系數，是指在職位和管理類別相同的情況下，還應考慮各自主管業務對企業的重要程度，而分別確定相應的系數，業務越重要，系數就越高。

　　經營者知識資本報酬，是從剩余利潤中支付給經營者知識資本的報酬。這部分報酬必須以業績評價為依托，并使之充分體現競爭優勢原則。在靜態上，應當以市場或行業平均水平為最低判斷標準。在動態趨勢上，應當與市場或行業最好水平的比較劣勢不斷縮小為標準。知識資本報酬水平的高低，取決于剩余貢獻的大小，如果沒有剩余貢獻，知識資本就不能取得報酬。剩余貢獻越大，或者較之市場或行業最高水平的差距越小，經營者分享的知識資本報酬也就越多。