當雇主準備對員工的貢獻表示回饋的時候，員工都會很重視人性化的接觸交流。我們不妨來看一下Disney、西南航空及其他成功企業的做法。而在你對認可做了一些充分的思考和總結后，就會明白，對員工的認可有利于提升員工的滿意度！這個結論具有普遍性。

不少HR經理都知道認可是重要的，也聽過不少專家的建議或相關的案例，也可能在私下認可方面做了一些工作以表達對員工的重視。但認真想一想，你做的這些是不是員工需要的或正是員工的需求呢？真正的私下認可，很多企業并沒有切實落到實處。

重要的來源之一
Disney是深刻理解和把握私下認可的價值與力量的企業。如果你有機會到Anaheim，California的Disney樂園，你會發現Main Street的商店櫥窗裝飾得很有吸引力，上面還鐫刻有人名，成為一道奇特的亮麗的風景線。這既是Disney員工的智慧與奉獻的體現，同時也是對為Disney做出顯著貢獻的員工的一種獎勵。

名字被噴在Main Street的櫥窗是Disney樂園授予優秀員工的最高、最珍貴的榮譽。優秀員工還會在一個正式的儀式上被授予一個這樣的樣品。Renie Bardeau就說名字被刻在那里是他的職業生涯中最難忘的事。Bardeau的名字在去年被刻在櫥窗的最頂格，并以“上帝的攝影師一一世界上的攝影魔術師”冠名，作為對他為Disney樂園的攝影和照片沖洗近40年工作的肯定。

當被問到他得到如此罕有但卻珍貴的榮譽是什么感受時，Bardeau說，“我非常高興、激動，并為公司對我所做的事目瞪口呆一一這是完全出乎意料的！在Disney，沒有一份工作是被人看不起的。Disney最偉大的地方在于，她是一個大企業，而且是一個提供巨額利潤的企業，但她仍然花大量的時間來認可她的員工。這讓員工真實地感受到，員工在這里能最好地體現他們的價值。”Bardeau現在已經從Disney退休，在Arizona的家里的墻上，掛著Disney授予的樣品。他說那是他在Disney工作的永久留念，它的價值是用金錢無法衡量的。

為什么私下的和公開的認可會比金錢和傳統的自助式福利計劃更有意義更有作用？根據Dee Harlsford（Florida的Orlando公司的咨詢師、Chicago員工認可聯合會的創建者）的說法，“認可的強大力量被多數企業低估和忽視。我們都需要明白認可的重要性，并認識到認可是企業取得員工高滿意度的最重要的來源之一。公開的、公平的認可體現了雇員的需求，我們應盡心盡力做如此有意義的事情。”

Bob Nelson，最暢銷的《獎勵員工的1001條策略》和《驅動員工的1001條策略》的作者，指出，每一種形式的認可都有其價值，重要的是，要綜合運用不同的方法而不是使用其中的一個或二個：盡管金錢會讓很多人心動，很少有人會對得到更多金錢不感興趣。Nelson認為，私下的認可與公開的認可并不具有相同的激勵效果，這源于人們對不同層次的需求如安全、金錢與地位一一而所有的這些都可歸因于激勵理論。“金錢不具有獎勵性的價值而且很容易會被人所淡忘，但公開的或社會性的認可卻可以留給人一個持續一段時間的印象與感覺。一個禮物或紀念品可以是一個象征，而且可以使這個象征得以持續的擴展。”

位于Dallas的西南航空也是以各種形式的員工和組織認可將員工滿意度提升到一個新高度而知名的。當西南航空公司因其令人矚目的定點航班、高效率的行李處理和極少的客戶投訴而自1997年連續五年獲得“航空皇冠”的時候，CEO Herb Kelleher以一種特別方式對西南航空的24000位員工表示了敬意：將員工的名字都鎊刻在Triple Crown One號（波音737-300飛機）的行李架上端，以表示對員工的杰出貢獻的感謝。

你也許會認為這些都很好很棒，但這些公司是因為有極其強大的資源支撐才能做到。一般的公司他們應該怎么辦？表示對員工的認可以讓他們有更多的動力做好工作，當然不止只用這個途徑，還有別的，奢侈和高花費并不代表認可的程度及其價值的高低。

私下的認可比你想象中要容易得多
位于Sacramento的Ca1ifornia公共人員退休機構（CalPERS）人力資源部指出，不論哪種類型的企業，即使考慮地域范圍和費用，給予員工一個有意義的認可都是完全可能的。這只需要花一點時間和精力去做一個具有創造性計劃就可以讓員工從一點小事上獲得非常高的效果。而不是像一些經理人員認為的那樣，需要做很多的投入與付出。CalmRS的勞工關系分析師Heidi Evans，講述了Dermis Andrade的故事。

Andrade是CalPERS的分析師，負責CalPERS人力資源站點的開發。Evans說這個工作是需要做很多的付出，要求Andrade犧牲很多夜晚和周末加班，做出很多個人的付出。

Evans介紹說，Andrade在過去的二至三個月期間有一個難以置信的工作量，但他一直堅守崗位直到完成工作。他也不會抱怨，即使他的精力已經耗盡并已經到一個極限。在項目完成的時候，HR的工作人員想為Andrade做點事。他們冒出一個主意，取名“Dennis Andrade日”，把項目完成日以Dermis Andrade的名字命名，以示對Dermis Andrade在項目期間所做的工作的認可。

Evans和人力資源部的同事很好地組織了授獎儀式，使其他職能部門的員工都印象深刻地記住了這一天并讓他們都認識和了解Andrade。正如Evans說的那樣，“我們都知道Andrade是我們的榜樣，都知道有Dennis Andrade日那么一天。那天很多員工都用寫詩和唱歌等形式為Andrade做一些事情，給他送一張賀卡或照片到他的辦公桌上，或給他送一個金魚缸。Andrade非常感動，因為他看到公司的每一人都對他做的貢獻給予的極大的關注。”

Andrade說，“這真的是讓我終生難忘的美妙時刻，改變了我對認可的態度。在之前我從來沒有認為我需要公司對我工作的肯定，但現在使我成為了認可的支持者一一我覺得認可真的可以使員工有一種很強的榮譽感和被尊重感。”Andrade說他的家庭都從認可中獲益非淺，“他們在我項目開發的過程中付出了很多時間和精力，在他們來公司時候，公司也對他們表示感謝，這使他們感覺非常好。”

Evans說，其他員工在Dermis Andrade日表現出高漲的熱情，“我從來沒有看到過員工如此投入地參加這樣的慶祝活動，他們的投入簡直是讓人難以置信。一個和我們共事幾年的員工說那是他參加工作以來最開心的一天。”

私下認可是講究技巧的
既然給予員工予以私下的認可如此容易，如此有趣，為什么企業沒有更多地使用呢？James M. Kouzs和Barry Z. Posner《激勵員工的心：鼓勵和認可員工的藝術》一書中引用了一組數據：僅僅有50%的管理人員通過認可來提升員工績效，近40%的具有高績效的員工沒有得到上司的認可。按照Kouzes和Posner的解釋，這讓人擔心并使員工在感情上受到了傷害。

在書中，Kouzes和Posner指出，“對員工的努力和成功做出及時的、誠懇的感謝，管理人員適時地在公眾場合表達自己的情感，會使員工也受到很強的感染。”作者同時指出，遺憾的是，這些看似很簡單的事情對不少人來說卻很困難，有些人甚至視為畏途。

Hansford對此很有同感，他說：“我聽過缺乏私下認可的經理不少這樣的解釋：一些說他們沒有時間，一些說他們給予的認可已經足夠，很多則認為員工的績效交沒有達到應該給予認可的程度。其實，沒有給予認可的最大原因是人們并不認為不給予認可是值得擔心的。但當我們易地而處，將我們放在員工的角度考慮的時候，想一下別人的行為與績效。事實上，我們對自己的認可技巧一點都不自信！”

根據Hansford及其他專家的說法，適時地對員工給予認可是很講求技巧的，并不是天生就懂得使用，因為認可是與人的需求水平聯系在一起。“這是作為管理人員必須學習的最基本的技巧。必須將此看作是一個必須掌握的技巧來看待，這會幫助管理人員激勵下屬員工，使員工的績效在上升的同時推動企業的發展。”

私下認可增進員工忠誠
毋庸置疑，員工對私下認可的技巧是比較認同的。他們的解釋是，當他們被認為是有價值并在私下得到贊賞時，他們不會去考慮是否其他員工也得到了同樣的殊榮。但是，對員工來說，他們認為自己受到了相當公平的尊重，并會很認真地去想其他員工會怎樣看待他所獲得的殊榮。

蓋洛普的高級統計分析師John Reimnitz，認為企業做出的私下認可提升了他對企業的忠誠度。Reimnitz是蓋洛普當年度“最佳員工”獎的獲得者，該獎項是蓋洛普授予全球3000多名員工中績效最高的一個精英的殊榮。Reimnitz成功地領導了一個如何提高工作效率的項目而得獎。

Reimnitz在得到這一獎項的同時，還被邀請出席在洛杉磯舉行的聲望很高的蓋洛普每年一度的名人盛會。盡管Reimnitz說和一些名人共酌并接受他們的祝福也感到很開心，但他最看重的還是獎項本身以及他提出了蓋洛普公司新的績效標準而深感自豪。

“我的工作將蓋洛普的統計分析提升到一個新的水平，我是第一個接受這一研究項目的人，我因提升企業的績效標準而受獎，這種感覺太美妙了！” Reimnitz補充說，他的名字已經成為企業績效標準的同義詞，“當經理們準備雇用一個分析師時，我昕說他們告訴新來的員工去尋找‘John Reimnitz’一一知道你是如此重要，那種感覺真棒！”

這種形式的認可換來了多大程度上的忠誠？Reimnitz認為那是無法衡量的，包括金錢。他說：“錢是換不到這些的。” Reimnitz說因為他在蓋洛普得到了很高的尊重，蓋洛普的競爭對手把他挖走是不可能的，無論對方的條件多么的優厚。但是，Reimnitz特別指出，如果他得到的是金錢上的報酬的話，他對蓋洛普的忠誠是不可能如此強烈的。“我想那會使我很灰心，”他說，“相反我會覺得我沒有得到公平的對待，我會質疑認可的真誠度，那可能會使我覺得索然無味。”

讓管理人員對員工認可負責任
HR可以通過這樣來強化員工私下認可的價值和重要性：將認可構進績效管理系統并使部門經理和其他管理層對這一工作負責任。

蓋洛普的資深產品銷售主管Lisa Marks認為，經理是企業中應對給予員工持續認可負責任的。“蓋洛普的員工內部調查實際上也支持這一觀點，其中的一個問題是，員工在過去的一周內是否受到過直屬主管的認可或贊賞一一我們非常認真地對待這個問題。”

Stew Leonard’s，世界上最大的奶制品供應商，素以出色的客戶服務而出名，管理人員對員工作私下認可與其績效掛鉤。副總裁Jill Tavello在談到員工認可與管理人員的績效評估緊密掛鉤時，說：“沒有快樂的員工就不會有快樂的客戶，我們要從日常的工作中用多種方式對員工的努力做出肯定。我們認為，經理人員一張手寫的便條對員工來說都有著非常的意義，所以我們一直跟進經理們做出這類認可的周期。”Tavello指出，在同行中他們的全職雇員的流失率是最低的，遠遠低于同行業的平均水平。

建立一個認識到私下認可的力量的文化可能要花一些時間、精力和很多努力。盡管你可能會面對一些由此帶來的尖銳的矛盾，但你得到的回報遠比你的付出要多得多。對一個員工說一聲并不昂貴的“好”會提高員工士氣，鼓勵與其相關聯的員工一起努力，就可使這種高績效的行為得以日復一日地持續下去。