很多時候，上級不知道如何將考核的結果有效地反饋給員工，因為員工在反饋過程中很容易產生自我防衛的反抗情緒。

　　績效考核是企業管理的“重頭戲”，但它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好，能最大限度地激發員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給企業發展帶來消極影響。當前，企業績效考核存在兩個誤區和4個干擾因素，需要引起企業經營者特別注意。

　　誤區一：考核標準模糊化

　　許多企業在定義績效考核指標時，僅僅停留在考核德、能、勤、績，或者一些籠統的概念上，如團隊精神、工作創新等，似乎績效考核指標越模糊就越全面，但事實上并非如此。由于考核指標得不到有效地量化和細化，員工不知道在日常工作中如何去做，做到什么程度才能得到高分。如果員工對這些是一頭霧水的話，那么員工完全有理由認為考核結果是由考核者主觀臆斷作出的判定，無任何客觀標準和實際意義，只不過是形式上“走過場”而已。這種考核，肯定無法達到提高員工和企業績效這一最終目的。

　　制訂關鍵績效考核指標（Key Performance Indicator or Index，簡稱KPI），是績效考核的核心問題。科學的關鍵績效考核指標應遵循SMART原則。S代表的是Specific（明確的、具體的），績效指標要清晰明確，考核項目要具體、全面，適度細化，切中特定的工作目標；M代表的是Measurable（可衡量的）績效指標能夠量化則必須定量化，如果難以定量化，那也必須是行為化的，而且驗證這些績效指標的數據或信息是可以獲得的。行為化的指標要以行為導向為原則，有清晰的方向性，明確地告訴員工應該做什么，不應該做什么；A代表的是Attainable（可實現的、可達到的），績效指標不能太高，也不能太低，要具有挑戰性、可完成性，員工付出努力可以達到；R代表的是Relevant（相關的），績效指標要與企業的戰略和目標一致，個人的績效指標要與部門、公司的績效指標形成層層支持的指標體系；T代表的是Time-Table（有時限的），績效指標要使用一定的時間單位，即設定完成績效指標的期限。

　　誤區二：忽視績效面談和反饋

　　績效面談和反饋，就好比“老師給學生批改作業”，它是上級對員工工作的講評和在一起的研究討論，便于其克服缺點，改進工作，提高績效。然而，許多企業的做法要么在考核結束，將考核結果公布后，執行強制的“機械式”的獎懲、提薪或升遷，不計后果；要么考核時轟轟烈烈、興師動眾，人、財、物在所不惜，考核完后悄無聲息、相安無事，結果誰也不知道，考核純粹成了走過場。殊不知，這種只進行考核而不將結果反饋給員工的情況，使績效考核失去了重要的激勵、獎懲與培訓功能。無可否認，績效面談和反饋確實是整個考核過程中最困難的一環。很多時候，上級不知道如何將考核的結果有效地反饋給員工，因為員工在反饋過程中很容易產生自我防衛的反抗情緒，甚至會與上級爭辯，以致不僅預期的目標沒有達到，反而影響兩者之間的關系，把長久以來的誤會或情緒爆發出來。

　　丑媳婦終歸要見公婆”，績效考核要達到預期的作用，反饋在所難免，但要注意績效面談的藝術。績效面談的內容要具體，盡量列舉實例，用數據說話，態度誠懇地幫助員工找出問題，改進工作，讓員工心服口服。同時，考核人也要認真傾聽被考核者的爭辯意見。

　　若能結合“重要事件”考核法，將使績效面談和反饋輕松自如、游刃有余。所謂“重要事件”考核法，是指考核人在平時注意收集被考核人的優秀表現和不良表現，對這些行為表現形成書面記錄。正式考核時，結合關鍵績效考核指標，對這些書面記錄進行整理和分析，最終形成書面記錄。“重要事件”的記錄，為考核人提供了充分鮮活的素材和論據，使績效面談和反饋不再空洞、乏味，考核結果也更有說服力。

　　干擾因素一：光環效應

　　當一個人有一個顯著的優點時，人們會誤以為他在其它方面也有同樣的優點。這就是光環效應。在考核中也是如此，比如，被考核人工作非常積極主動，考核人可能會認為他的工作業績也非常優秀，從而給被考核人較高的評價，但實際情況也許并非如此。

　　在進行考核時，考核人將所有被考核人的同一項考核內容同時考核，而不要以人為單位進行考核，這樣可以有效防止光環效應。

　　干擾因素二：近因誤導

　　一般來說，人們對最近發生的事情記憶深刻，而對以前發生的事情印象淺顯。考核人對被考核人某一階段的工作績效進行考核時，往往會只注重近期的表現和成績，以近期印象來代替被考核人在整個考核期的績效表現情況，因而造成考核誤差。比如，被考核人在一年中的前半年工作馬馬虎虎，等到最后幾個月才開始表現較好，卻照樣能夠得到好的評價。

　　績效考核應貫穿于管理者和員工工作的每一天，而不是考核期的最后一段時間。考核人平時必須注意作好考核記錄，在進行正式考核時，參考平時考核記錄方能得出客觀、全面、準確的考核結果。

　　干擾因素三：感情用事

　　人是有感情的，而且不可避免地會把感情帶入他所從事的任何一種活動中，績效考核也不例外。考核人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考核人，都會對被考核人的考核結果產生影響。考核人往往會給自己喜歡（或熟悉）的人較高的評價，而對自己不喜歡（或不熟悉）的人給予較低的評價。

　　采取集體評價的方法，去掉最高分和最低分，取其平均分，避免一對一的考核。

　　干擾因素四：自我比較

　　考核人不自覺地將被考核人與自己進行比較，以自己作為衡量被考核人的標準，這樣就會產生自我比較誤差。若考核人是一位完美主義者，他可能會放大被考核人的缺點，給被考核人較低的評價；若考核人自己有某種缺點，則可能無法看出被考核人也有同樣的缺點。

　　將考核內容和考核標準細化、明確，并要求考核人嚴格按照考核的原則和操作方法進行考核。