在美國，高級主管的薪酬包括四個基本組成部分，首先是底薪，其次是短期激勵收入；三是長期激勵收入；最后是額外收入。其中激勵收入往往用于激勵高級主管為企業(yè)積極創(chuàng)造效益。

（一）股票溢價激勵機制

1�惫善逼跈�(quán)是最早的長期激勵機制，其獲利主要是購買價格與未來市場價格之間的差價，若高級主管經(jīng)營業(yè)績好，未來企業(yè)股票升值，他將獲得較大收益；反之，企業(yè)股票貶值，他將一無所獲，也就是放棄行使期權(quán)。

2�惫善币鐑r權(quán)是在權(quán)利期限以內(nèi)高級主管可以選擇任意時間執(zhí)行，其收益為授予股票溢價權(quán)與股價上漲部分的乘積，發(fā)放形式可以是現(xiàn)金也可以是股票，其高級主管不必作任何支付。

3�惫善辟徺I使公司主管有機會（日期確定，一般在考察期初）以市場價格或低于市場價格購買公司一定數(shù)量股票，通常公司提供融資幫助。如貸款、分期付款等。

4�碧摂M股票是授予高級主管一個購買名義非真實股票（但價格與市場股票相同）的期權(quán)，到一個特定日期（一般固定在考察期末），其高級主管獲得由虛擬股票溢價帶來的收益或紅利收益。

（二）受約束的股票或現(xiàn)金激勵機制

1�笔芗s束股票指高級主管可以以折扣價格買進一定數(shù)量股票或虛擬單位，但在就任期內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓、出售，而且還可能被沒收；

2�笔芗s束現(xiàn)金指高級主管在一定時間內(nèi)將按限制性條款獲得固定數(shù)目的現(xiàn)金獎勵；

（三）業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)的激勵機制

1�睒I(yè)績股份，將經(jīng)營目標分成幾個等級，在考察期末，按高級主管完成目標情況分等級獎勵不同的股份。一般需考察公司業(yè)績和股票價格兩個方面。例如考察期為3年，將經(jīng)營目標分為三個等級，每股凈收益年增長率5％以下，5％～10％之間和10％，相應股價上升幅度為7％以下，7％～14％，14％以上，不同等級對應的股份數(shù)為1萬股、3萬股，在期末考察結(jié)果按等級發(fā)放股票或虛擬股票，在文中開始提到的第二種情況應屬于此類。

2�睒I(yè)績單位，與業(yè)績股份類似，不同點只是按業(yè)績單位期初、市盈率計算股價折算的現(xiàn)金。

3�惫善豹剟睿�公司在初期就獎勵給其高級主管一定數(shù)量的股份，同業(yè)績股份一樣，當目標達到一定等級予以免還，免還率由等級決定。

4�惫上�單位，公司高級主管有獲得一定數(shù)量股票所帶來股息收入的權(quán)利，它經(jīng)常與其它激勵方式一起使用，如業(yè)績股份。