面臨改制的企業怎樣看待人員的流動，這關系到企業重組后員工整體素質的高低，進而會影響到企業經營業績。本文試圖就改制過程中營銷人員流失所產生的弊端、形成的原因及管理對策作一探討。

一、人員流失的弊端

習慣上把人員流失稱為跳槽。有些營銷人員跳槽，表面看損失不大，但對整個企業的采購、銷售活動將產生極大的負面影響。它表現在以下幾個方面：一是每個企業培養一名合格優秀的營銷人員都要付出一定代價，他們一走，一切都會付諸東流，勞而無功；二是如果營銷人員將老客戶帶走，將會對企業總體銷售額產生直接影響，為尋找新的替代客戶還需要花一定時間和費用；三是營銷人員跳槽還會帶走對企業至關重要的信息和有關資料。

二、流失原因分析

從筆者比較熟悉的幾個企業看，人員流失的原因主要有以下幾方面：

1.一般來說，人們到崗工作，最初的動機是獲得一定的薪金，但工作穩定后，就會考慮個人的發展機會、前途等問題。如果員工發現在企業長期無法實現其職業計劃目標，就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。

2.個別企業前景不明朗或內部管理不完善。這里存在兩個方面的問題：一是企業缺乏明確的發展目標或因處于調整時期，企業本身技術、資金、人才缺乏，市場份額小等諸多因素，使員工感到沒有發展前途，沒有安全感。另一方面，內部管理機制不完善、工作職責不明確、獎罰不明，基本的管理制度執行不力，導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合要求，即使努力工作也難以獲得認可。這種環境使那些想有所作為的員工無法很好地發揮作用。

3.薪酬結構不合理、待遇不合理、不能兌現獎勵，或工作標準過高，也都不同程度地導致了員工跳槽。

4.人才流失除了因為薪資因素之外，還有很多其他因素，如工作環境、與領導關系融洽程度、領導公正與否、培訓機會和個人前途等等。

三、員工流失的管理對策

根據對員工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業內部的科學管理，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。“留人先留心”，只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

1.確立“以人為本”的管理理念，強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性。管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業有了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，也才會有好的利潤。在管理過程中盡量使員工有受尊重的感覺，其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，實現了個人與企業的“雙贏”。

2.建立制度化約束機制。企業必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制。特別是對營銷人員要靠完善的機制管理。

3.內部管理規范化。管理不完善，就會使員工感到無所適從，是人才流失的重要原因之一。實現規范化管理，一是管理者要有較高的管理水平，盡量做到科學決策、合理分工、有效控制。二是在人力資源管理各環節摒棄經驗管理，真正做到科學管理。三是幫助員工學習各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯。

4.加強企業文化建設，塑造良好的人文環境，使個人價值觀與企業價值取向一致。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力是其他吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

5.加強人力資源制度管理，提供合理的薪資標準以及獎勵提成。

從長遠看，企業加強管理制度、工作流程、崗位職責、激勵機制等方面的建設，是穩定員工的基本出路。所有跳槽的人并不都是因為工資太低，大多數知名企業的酬金并不高，管理很嚴，壓力也很大，為何跳槽率比較低？因為員工看重的是企業先進的培訓管理制度、強大的品牌優勢和企業文化。員工大部分都是一邊學習一邊工作。從客觀上講，這些企業用軟辦法留住了優秀的員工，節省了人力成本，不失為成功之舉。