企業和職工都希望能夠把全部的精力投入到工作當中，不發生任何的爭議，這首先就需要一份明確而且公正的勞動合同。雙方的權利義務都應當在合同中加以明確，勞動合同應當具備合同期限、工作內容、勞動報酬、勞動紀律及違約責任等事項，特殊的還應當包括培訓和保守商業秘密等內容。勞動合同的內容清晰明確能減少勞動爭議的產生。
　　但當訴訟和仲裁不可避免時，證據就成為最重要的武器。勞動爭議案件的證據根據不同的爭議類型存在著很大的差異，下面就兩類比較典型的勞動爭議案件談一下證據的準備及運用問題。
　

一、單方解除勞動合同的案件
　　單方解除勞動合同是司法實踐中發生爭議較為頻繁的案件。根據《中華人民共和國勞動法》，任何一方需要單方面解除合同都需要提前30日以書面形式通知對方，除雙方協商解除勞動合同以外，只有符合幾種特殊的情況規定，用人單位才有權自行決定單方解除勞動合同。這些特殊情況包括試用期內解除勞動合同的、勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度、訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化、嚴重失職、營私舞弊以及被依法追究法律責任等。因用人單位單方解除勞動合同發生爭議的案件，用人單位應當從以下幾方面的證據入手：第一，勞動合同。勞動合同是產生勞動關系的基礎和重要憑證，雙方的權利義務也在合同中有明確的表述，因此，勞動合同作為衡量哪一方違約的依據在訴訟中是至關重要的證據；第二，據以解除勞動合同的事實根據。根據最高人民法院頒布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，“用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”上述規定規范了用人單位承擔舉證責任的范圍。因此，用人單位要充分準備好相關方面的事實證明。例如，企業一方單方解除合同的依據是“嚴重違反勞動紀律或是用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動合同約定解除勞動合同的”，那么用人單位就需要準備好單位的規章制度，并且還要準備證明職工違反勞動紀律的事實的證據，如工作記錄、其他員工證言等；第三，解除勞動合同的書面憑證。由于通常合同約定的解除勞動合同的方式應當是書面形式，所以通知對方解除合同的書面憑證也是重要的證據，用人單位應當拿出已通知過對方的證據，如傳真、掛號信的回執等。
　　因勞動者單方解除勞動合同發生爭議的，用人單位應準備以下證據：勞動合同，用以證明勞動合同未到期；要求對方承擔違約責任的依據；具體案件中，可以要求對方出示其提前30日以書面形式通知用人單位的證明。根據《中華人民共和國勞動法》的相關規定，以下情況勞動者一方可以隨時解除勞動合同：在試用期內；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。對此，用人單位在具體實踐中，就應當有針對性地準備證據，排除上述規定的適用。

二、侵犯用人單位商業秘密的案件
　　這是一類讓用人單位最感到頭疼的案件。其表現就是勞動者與用人單位解除勞動合同之后將原單位的商業秘密帶走，這種情況現在很多，并且有愈演愈烈的趨勢。有些勞動者將單位的秘密帶到新的工作單位以提高自己的身價，還有的人自己當起了老板，這樣原單位的利益根本無法得到保障。這種爭議的受害者通常是單位，有的時候甚至直接損害了國家利益。有鑒于此，用人單位應當加強事前防范工作，防微杜漸。對于擁有商業秘密的單位，在與勞動者簽訂勞動合同時要特別注意：首先，在簽訂合同前應當嚴格審查勞動者的各方面條件、資格，除專業背景、文憑學歷等“硬件”之外，還應當特別了解其工作態度、敬業精神等“軟件”；其次，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當在合同中明確規定要求勞動者信守單位商業秘密的專項條款。對于違約責任，除了約定賠償經濟損失外，還應當約定違約金，以期對勞動者違反勞動合同的行為進行約束。對于有些用人單位出資培訓的職工，用人單位可以在培訓前與職工訂立培訓協議，作為勞動合同的附件。同時，明確約定培訓結束后，不按協議約定為企業提供服務所應當承擔的違約賠償責任。
　　商業秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。一旦發生了這類爭議，作為用人單位一方，首先要準備的證據就是對其商業秘密的合法所有權或使用權。單位首先要證明自己作為此商業秘密權利人的合法性，即通過何種手段了解并掌握了這一商業秘密。然后要根據商業秘密的特征準備證據，簡單地說，這部分證據可分成三個部分：一、證明這一商業秘密通過公開渠道是無法得到的；二、這一商業秘密具有實用性，并能給權利人帶來經濟價值；三、單位對這一秘密采取了保密措施。具體的證據類型和收集的方法也因商業秘密的不同類型而不同。在此類案件當中需要注意的是，并不是發明專利等技術信息才是商業秘密，像單位的供應商、分銷商及客戶資料等經營信息也屬于商業秘密，用人單位對此也不能掉以輕心；其次，用人單位與勞動者之間達成的勞動合同中有要求勞動者保守商業秘密的規定，或要求勞動者遵守的有關規章制度中有類似規定，則勞動合同與相關規章制度是重要的證據；再次，對方有泄露用人單位商業秘密的事實，用人單位需要提供具體憑據加以證明；最后，若系其他單位侵權而因此造成損害，原勞動者與該單位已形成勞動關系的，還需就上述兩者間的勞動關系進行舉證。上述證據惟有一一落實，形成環環相扣的證據鏈條，才能獲得較為有利的結果，最大程度地維護單位的合法權益。
　　須附帶一提的是，在雙方協商無法解決勞動爭議的情況下，當事人應當向本行政區域內的勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，但是，這一申請具有嚴格的時效性。根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的規定，當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六十日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。還有另外一個時效也是當事人應當注意的，即當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內，可以向人民法院起訴；期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力。