“怎么老是你？” “沒錯，就是我！”

　　國有企業的用人機制經常被人詬病，因為它的內在缺陷“所有者虛位”一直得不到妥善解決，然而民營企業的用人也不斷發生問題，這讓人不禁想到一則網絡笑話：

英語老師問一個學生，“How are you是什么意思”
學生想how是怎么，you 是你，于是回答“怎么是你？”
老師生氣又問另一個同學：“How old are you ?是什么意思？”
這個同學想了想說：“怎么老是你。”

×年×月，某民營企業派出考察組，對改制后的一個成員企業進行例行考察，考察的內容包括：

1、公司機構設置、人員編制及素質情況。
2、企業生產、經營和管理方面規章制度的建立及完善情況。
3、人事管理制度、財務管理制度的建立、完善及落實情況。

考察中，考察組召集了公司經營班子會議，聽取總經理關于公司生產經營管理工作的總結匯報，與經營班子成員及中層干部作了個別談話，了解各層次、各方面的反映，還以無記名民意測驗方式對公司經營班子成員進行了測評。

考察發現，公司一年來在生產管理方面取得了長足的進步，尤其是在內部生產管理、制度建設方面給人留下了深刻印象，主要表現在：

1、生產任務的計劃性得到加強，一改過去走一步算一步的現象。
2、建立了正常化的工作次序，實行了正常的月例會、周例會以及公司級領導輪流值班制度等。
3、安全生產、技術管理工作進一步完善，落實了技術經濟指標定期層層考核措施。
4、生產任務完成情況良好，各項生產技術指標得到較好的控制。
5、文明生產方面有進步，“跑、冒、滴、漏”現象大為減少。

考察組在考察中也發現了一些存在問題，主要集中在以下幾個方面：

1、生產技術管理工作還有待于進一步加強，技術監督工作尚沒有正式抓起來，達標工作也沒有引起重視，各項規章及班組建設還要逐步完善。
2、對技改問題不夠重視，進展速度緩慢，安全文明生產受到直接影響。
3、二期擴建工程已投產近一年，驗收工作至今仍未做。
4、員工業務素質普遍偏低，崗位培訓不重視，員工反映強烈。
5、更重要的是，公司內部沒有建立科學、有效的用人機制。由于沒有引入真正意義上的“公平、公開、公正”競爭機制，員工的危機意識不強，缺少壓力和動力，進取精神不足，時間一長，形成懶惰自滿心理，自身在業務上缺乏學習上進的緊迫感。這是影響員工整體素質提高、阻礙生產技術管理水平上臺階的關鍵因素。

考察中還組織過一次有16名經營班子成員和中層干部參加的民意測評，在問及“公司在生產經營管理方面是否需要改革”時，13人作了肯定回答，另3人未作回答。

進一步地追問，改革的首要任務應放在以下哪個方面：

A、對內管理挖潛
B、生產技術管理
C、用人制度
D、對外經營開拓
E、其它方面

13人的選擇分布是：對內管理挖潛5人、生產技術管理7人、用人制度9人、對外經營開拓8人、其它方面2人，各自所占的比例分別是38.46%、53.85%、69.23%、61.54%、15.38%，還是用人這一塊最惹眼。

若要細論，這個調查的概括還不算完全準確，既然安全生產、技術管理工作都已經進一步完善了，何來“生產技術管理工作還有待于進一步加強”的判斷？還有，假如各項規章及班組建設還要逐步完善，就不應當產生“在內部生產管理、制度建設方面給人留下了深刻印象”的印象。但不管怎么說，從比例上看，報告反映的企業用人問題應當屬實。

不論是案例中的傳統生產性企業，還是員工綜合素質相對比較高的高科技企業，對企業用人機制的總體精神是一致的，即要給“特定的崗位”配置“合適的人”，而不是給“特定的人”安置“合適的崗位”，這是企業人事管理的基本要求。

民營企業方面，雖然其所有者就位問題是解決了，但由于所有者的實際管理范圍有限，他們一樣需要代理人。

在現代公司的委托代理關系中，事實上存在著這樣一種矛盾：委托人若給代理人的權利過大，代理人成為真正的主人，而所有人反而從真正的主人淪為旁觀者和局外人，即主權旁移現象；若委托人給予代理人的權利過小，又會影響企業在經營中為了靈活適應市場變化所必須的及時決策的能力。這是個多少年來令人煩惱的矛盾，無法回避，用通俗的話說就是：

“怎么老是你？”

“沒錯，就是我！”