人才素質(zhì)測評在現(xiàn)代人力資源管理理論實踐中廣為運用。無論是軍隊、學校、醫(yī)院還是政府機關與企業(yè)，都需要進行人才選拔、人才招聘、人才考評與職業(yè)能力鑒定等工作，其中對素質(zhì)的鑒別尤其需要實施人才素質(zhì)測評。個人的業(yè)績我們可以直接觀察到，而個人的內(nèi)在素質(zhì)，尤其是潛在素質(zhì)我們則很難直接察覺到，必須借助測評手段才能把握。如果一個人從事過某項工作，我們可以通過考評確定他（她）是否能勝任該項工作；如一個人從未從事過某項工作時，我們只有通過素質(zhì)測評才能推斷他是否勝任。只有確認他勝任某項工作時，才會選派他到具體的崗位上去。

一、心理測驗面臨的批評
心理測驗在人才素質(zhì)測評中有著非常重要的作用。每當出現(xiàn)空缺職位，需要招聘人才時，我們都要進行某種形式的心理測驗。例如，一般的智力測驗、能力測驗與品性測驗。通過這些測驗來保證任職人員具備職位所需要的各種素質(zhì)條件。目前這些測驗大都是選擇式的計算機問卷方式，也有的是職業(yè)性向紙筆測試。在這些心理測驗中，要求被測評者表現(xiàn)的各種行為與將來的實際工作行為并非一致，因而有效性受到懷疑。例如，對一名想成為國家機關公務員的應聘人進行的測評，一般是對他進行的心理素質(zhì)測驗或性向測驗，這名公務員應聘人不需要進行任何管理工作的實踐操作。20世紀60年代末，國外學者對上述傳統(tǒng)的人才素質(zhì)測評方法提出批評。他們認為，所測評的對象因素與實際工作所需要的因素存在較大差別，認為有效的人才素質(zhì)測評的對象因素，應該是選用那些與實際工作要求沒有差別的因素。測評的對象因素與實際工作要求的標準之間應該具有一一對應的關系，被測評者所進行的反應活動及面臨的環(huán)境一方面應與未來的實際工作、職位環(huán)境相同。這一點使之與自20世紀60年代以來傳統(tǒng)的心理測驗相區(qū)別，另一方面又要與實際工作的績效標準一致，這種方法即是本文所要介紹的工作取樣法。

二、工作取樣法及其原理
工作取樣法是根據(jù)“從母體抽取的子樣，具有近似母體的性質(zhì)”這一統(tǒng)計學思想所建構(gòu)的一種人才素質(zhì)測評方法。在這種測評方法中，測評的對象因素是實際工作所要求的任職條件，測評的內(nèi)容是未來實際工作任務的抽樣，測評的環(huán)境是與未來實際工作相同的現(xiàn)場或模擬情景，測評的方法是先從未來實際工作相同的工作現(xiàn)場中選取足夠量的實際工作行為樣本作為標本，然后根據(jù)被測評者反應行為與抽樣行為的一致性程度給出相應的分數(shù)。

假設某一公務員日常的具體工作任務有20項，我們可以從不同部門選擇從事同一職位工作的25名公務員，他們實際的績效水平不盡相同，觀察他們在每項任務上的實際工作表現(xiàn)。然后從這20項任務中選擇關鍵的10項，對每一項關鍵任務確定若干不同的工作方法與行為步驟，給不同的工作方法與行為步驟賦予不同的權(quán)數(shù)，讓被測評者重復操作這些關鍵任務，觀察其操作方法與步驟，最后給每個被測評者一定的分數(shù)。

工作取樣法不是只有現(xiàn)場行為操作一種，它有許多變式。概括起來，工作取樣法大致有行為操作表現(xiàn)、書面語言表現(xiàn)、思維口頭表現(xiàn)與情景模擬表現(xiàn)等四種類型。每種類型在實踐中都有相對應的操作形式，各自的效度系數(shù)也是不盡相同的，其中行為操作與書面語言表現(xiàn)最高，情景模擬最低。

三、工作取樣法的特點分析
與心理測試相比，工作取樣法具有顯然不同的特點。心理測驗的設計是按照以下路線進行的：職位分析——任務分析——所需心理素質(zhì)——相關心理素質(zhì)特征分析——抽象行為標志界定。工作取樣法的設計是按照以下路線進行：職位分析——任務分析——所需工作行為——實際工作行為表現(xiàn)差異界定。

比較上述兩種設計路線，不難發(fā)現(xiàn)，兩者基礎相同，都是以職位分析與任務分析為依據(jù)。但所尋找的測評對象與依據(jù)不同，前者是抽象的行為標志與素質(zhì)特征，后者是具體的行為與實際表現(xiàn)；心理測驗中間環(huán)節(jié)多，而工作取樣環(huán)節(jié)少，比較直接。

與心理測驗相比，工作取樣法還有以下優(yōu)點：

1、讓被測評者對所應聘職位的自我適應性進行評價。由于工作取樣法的測評內(nèi)容、測評情景與實際工作職位要求的一致性，被測評者身臨其境，表現(xiàn)好壞直接給了自己對未來工作是否適應的判斷；因此測評結(jié)果令人信服，自我接受性強，測評效度高。

2、發(fā)揮了被測評者積極參與的主動性，有利于潛能與實力的展現(xiàn)，誤差小，有助于激勵應聘者的求職熱情與表現(xiàn)干勁，因而信度效高。

3、工作取樣法還可以應用于工作分析，應用于職責任務分析與任職條件分析。

如果說心理測驗是測評一個人素質(zhì)的好方法，那么工作取樣法則可以說是測評一個人真才實學的好方法。但是工作取樣法也有其缺點，例如，與心理表現(xiàn)難以確定的職位，也很難直接應用等。

總之，人才素質(zhì)測評方法多種多樣，有心理測驗、面試、評價中心、工作取樣、試用觀察、書面考試、履歷分析等，但它們大致可以歸結(jié)為二大類：即間接的特征行為測評與直接的工作行為測評。工作取樣法則屬于直接的工作行為測評，因此具有較高的效度與信度。