【中國(guó)鞋網(wǎng)-人力資源】企業(yè)如何吸引高素質(zhì)人才、留住高素質(zhì)人才?在一次企業(yè)家交流會(huì)上，華東一位老板提出這一話題，引來(lái)了與會(huì)人員的一致響應(yīng)：出招、訴苦，建言獻(xiàn)策，熱鬧非凡。
大家分別從建立企業(yè)文化、清晰企業(yè)愿景、使命和核心價(jià)值觀，建立系統(tǒng)化管理，實(shí)行公司化運(yùn)作，通過(guò)績(jī)效考核區(qū)分人才貢獻(xiàn)大小，按貢獻(xiàn)支付報(bào)酬，建立人才引進(jìn)制度、建立透明薪酬政策，以及設(shè)立試用期、安排臨時(shí)職務(wù)(如總經(jīng)理助理)考察使用等諸多方面給出了很多建議。還有搭建人才成長(zhǎng)的平臺(tái)，擴(kuò)展人才成長(zhǎng)的舞臺(tái)，栽好梧桐樹(shù)自然引來(lái)金鳳凰。
但是，提問(wèn)者仍然感到無(wú)法解決其當(dāng)下的問(wèn)題：朋友介紹的人才，能力超群，引進(jìn)就能解放自己，但是待遇要求很高，現(xiàn)有工資體系無(wú)法支撐;特例引進(jìn)，則老員工無(wú)法接受。
筆者作為觀察員，最后發(fā)表了自己的觀點(diǎn)。我首先針對(duì)提問(wèn)者的具體問(wèn)題給出了自己的個(gè)人建議，然后從企業(yè)不同的發(fā)展階段應(yīng)該采用不同策略提出了自己的看法：創(chuàng)業(yè)期靠“魅力”、成長(zhǎng)期靠“前景”、成熟期靠“標(biāo)準(zhǔn)”。我的分階段方法得到了與會(huì)者的高度認(rèn)同，因此整理出來(lái)，讓更多老板借鑒。
創(chuàng)業(yè)期吸引或留住人才靠老板“魅力”，考驗(yàn)的是老板的眼光，看準(zhǔn)了的人才就大膽引進(jìn)。
成長(zhǎng)期企業(yè)吸引或留下人才靠“前景”，也就是企業(yè)愿景和行業(yè)前景，取舍靠雙方緣分。人才看得上企業(yè)，企業(yè)老板和團(tuán)隊(duì)成員看得上引進(jìn)人才，雙方能夠融合，人才就能留下來(lái)。
成熟企業(yè)吸引人才、留住人才就只剩下一條，靠“用人標(biāo)準(zhǔn)”。企業(yè)建立健全了規(guī)范的用人標(biāo)準(zhǔn)，人才會(huì)主動(dòng)找上門(mén)來(lái)，人才激勵(lì)機(jī)制會(huì)自動(dòng)留下優(yōu)秀人才，根本不需要老板為尋找人才發(fā)愁，也不用老板為人才獎(jiǎng)勵(lì)操心，一切均按照事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)行事。
道不同，不相為謀。不論企業(yè)處于何種階段，再好的人才如果與企業(yè)核心價(jià)值觀不同，不可引進(jìn)。所謂德才兼?zhèn)洌缘聻橄龋@里的“德”具體到每一個(gè)企業(yè)就是核心價(jià)值觀。沒(méi)有相同的價(jià)值觀，人才即使進(jìn)來(lái)，也留不住。有能力而價(jià)值觀不同的人，不僅無(wú)法與團(tuán)隊(duì)相融，而且可能造成的破壞作用不小。
羅馬不是一天建成的。企業(yè)用人問(wèn)題特別是高素質(zhì)人才的引進(jìn)問(wèn)題絕不可一概而論。創(chuàng)業(yè)初期用人，只能個(gè)案處理，老板完全可以個(gè)人決定。當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模成長(zhǎng)到一定階段之后，就要嘗試建立人才引進(jìn)機(jī)制，老板可以起主導(dǎo)作用，但一定要讓各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人參與其中，否則引進(jìn)人才容易被孤立，直至被老成員群體“封殺”——這也是空降兵進(jìn)不來(lái)的主要原因。當(dāng)企業(yè)成長(zhǎng)壯大之后，就必須靠機(jī)制、靠系統(tǒng)選、用、育、留“人才”了，這個(gè)時(shí)期任何個(gè)人獨(dú)斷專行都會(huì)對(duì)企業(yè)整體組織造成破壞。
具體問(wèn)題具體解決，別人的經(jīng)驗(yàn)只能參考。(中國(guó)鞋網(wǎng)-最權(quán)威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心。合作媒體： )
