【中國鞋網-人力資源】對于勞動爭議，事前預防比事后應對更加重要。如何規范員工招聘的法律行為以減少管理的風險呢?3月27日，英才網聯旗下建筑英才網特邀易瑞曼企業管理咨詢顧問(北京)有限公司、北京深石律師事務所強禺律師，主講以“招聘、入職、試用期階段法律風險實操經驗分享”為主題的沙龍活動。

　　Offer內容不明確，企業可能面臨高風險

　　如果求職者通過面試，達到公司用人標準，HR便會在錄用前發送offer，那么offer是否有效力?其中又存在什么風險呢?強律師為在場的HR講了這樣一個案例。

　　一家企業老板通過面試準備錄用一位員工，在這位員工入職當天給老板打了一個電話說因為心情不好不來了，想改在明天入職。面對這種情況，企業不想錄用這位員工，能直接不要嗎?

　　現場一位HR回答說：“Offer中應該有約定。”

　　強律師回應說：“大家都知道offer是有效力的，一般企業會在offer中有約定，比如員工如提供虛假信息將予以解除合同等等。上述案例的風險主要在于這位擬錄用員工的狀態是在職還是離職?如果他是在職，因為這件事他辭職了，是可以索要賠償的。如果處在已經離職的狀態，員工獲賠的可能性很小。如果他以因為到這家企業來而喪失了很多就業機會為理由的話，他是很難證明。一些企業offer不規范或者約定條件不全面，很有可能帶來不必要的風險，這一點需要大家考慮。”

　　與此同時，強律師強調，有的企業發送的offer內容不明確或者和勞動合同不一致，也是存在風險的。為此他舉了一個案例：一家企業招聘一位銷售，工資分為兩個部分，一部分是在offer中約定了每月發多少錢，大概是三分之二，比如說是5000元。另外三分之一是根據績效考核或是綜合個人業績進行發放。在簽勞動合同時，上面只寫了基本工資5000元。之后在這位員工工作的7個月當中每月就只發5000元，其他的錢沒有發過。該員工離職后提起訴訟，認為自己的工作干得不錯，為什么沒有發我全部工資?面對這種情況，企業該如何抵御?

　　在場的HR均表示疑惑。于是強律師提出了兩種方式，第一種是以offer中沒有約定為由，對事實做根本性的否認。第二種是以員工本身的行為沒有達到支付條件為由。強律師說：“案例中企業選擇了第一種方式，這種選擇方式存在高風險高收益。如果滴水不漏就贏，有一滴漏了就滿盤皆輸。所以企業要根據自己的情況，選擇合適的策略。”

　　錄用不符合建立勞動關系的人員，遇工傷風險大

　　在企業招聘過程中，會遇到不符合建立勞動關系的人員，比如全日制學生、社會返聘人員、身上有勞動關系建立勞務關系的人員。那么在面對這些求職者的時候，HR需要怎么做呢?

　　強律師提醒各位HR，這類人員的用工風險在于受到事故傷害時，沒有工傷保險，要參照人身損害。對于受害方可以選擇兩個方面保障自己的權益：一是加害方，二是雇傭方。如果加害方本身缺乏賠償能力，受害方只能找雇傭方。所以對企業來說在工傷事故方面的風險比較大。

　　另外，在法律上允許非全日制用工是可以有口頭約定的，但如果事實狀態是全日制用工，企業又沒有書面的東西。一旦有糾紛，企業會面臨著雙倍工資、經濟補償金、社保補繳這些問題，風險是非常大的。強律師建議大家所有的范本都應該是文本簽字確認。(中國鞋網-最權威最專業的鞋業資訊中心)