【中國鞋網-人力資源】辭職，在現代社會是一件再普通不過的事，不過前些年，辭職者往往是找到其它的工作單位后再提出辭職。然而現在，“裸辭”的人越來越多了，也就是沒有找到下一家工作單位，不考慮后路就先行辭職了。祼辭就象沒熟透的瓜，外表看上去好，其實內心卻并不甜。

　　【案例】

　　李艷離她最后一次裸辭前在一家企業做銷售助理。而她在兩年內，裸辭了3份工作，換了4家企業。李艷每次“裸辭”時，覺得心情都很暢快，可是過不了多久，心情就開始不安起來。雖然暫時脫離了不開心的環境，但很快又陷入了恐懼之中，不知道下一份工作該怎么找。當自己因為迷茫，再次去選擇一家新企業的時候，多多少少是抱著盲目的態度，結果在企業中沒干多久又重蹈覆轍，不得不又一次面臨選擇。而李艷對于自己如此頻繁的“裸辭”，無奈之情溢于言表，主要原因有：不喜歡目前的工作，覺得工作不開心;企業讓人看不到自己晉升和發展的希望;并且還由于自己的家庭狀況較好，經濟壓力不是那么大，所以，就一次次大膽的辭掉了工作。

　　相信李艷的故事是一部分裸辭人員的真實寫照。眼下在企業當中，80后、90后已經習慣于“裸辭”。 因為他們大多數人，都是獨生子女，也都擁有著高學歷，即便處于失業狀態，也不擔心生活成問題。原本職場老一輩所推崇的“騎驢找馬”現象，被他們所排斥。“裸辭”對于很多人來說成為常態，只要在工作中沒有得到自己想要的，就沖動地選擇離開，認為下一家企業會更好。

　　【分析】

　　面對在企業中選擇“裸辭”的年輕人越來越多的現象，據原因分析：有的因為工作太枯燥，有的是對薪酬福利不滿意，還有的是因為壓力太大，身心疲憊。而在選擇裸辭的年輕人中，工作壓力大，身心疲憊達到了極限，或長期缺乏工作幸福感，是其選擇裸辭的最重要原因。對于企業雇主而言，這樣的行為，又讓他們無可奈何。

　　很多“裸辭族”紛紛表示，如果在企業的工作中體會不到幸福感，還不如給自己一個充分休息的機會：因為自己所做的工作與自己的期望值并不太相符，感覺提升的空間也比較小。再加上，在企業里人際關系方面的壓力也比較大，就覺得還不如一把辭掉，給自己放個假，好好休整休整。

　　很多管理者都認可“一定的員工流失率會給組織帶來良性的發展”，但是當企業真正遭遇關鍵 人才 、核心人才 離職，所需要承受的損失依舊是不言而喻。尤其是“裸辭”在白領中逐漸成為一種潮流，關鍵員工突然跳槽給企業帶來的損失更大。很多人力資源從業者抱怨，一旦員工提交辭呈，往往難以挽回，越是關鍵性員工和高層次人才 ，挽留的難度就越大。因而，在員工跳槽之前，通過種種蛛絲馬跡發現員工跳槽的跡象，并予以針對性的對策，成為管理者應該修煉的基本功。

　　【方略】

　　不辭而別的員工，往往會給企業帶來不可估量的損失，輕則影響到企業日常管理的正常運轉，或生產系統不能暢通，重則有可能攜帶走企業的商業機密或者流程機密，令企業管理者苦不堪言。而且，這種“裸辭形式”是不顧一切，以至于企業原有的挽留措施或者核心人才 保有機制難以奏效。

　　看準端倪預防在先

　　傳統的人力資源管理，通常會在員工提出辭職當口，予以離職面談，通過職位提升、薪酬增加或者崗位調動地措施挽留員工，但是“裸跳”現象的出現打破了這一機制。實際上，無論走的時候再干脆、再瀟灑，只要人力資源管理者以及員工的直線主管仔細觀察，總會在員工“欲跳”前發現一些蛛絲馬跡，職位越高、核心競爭力越強的員工，表現出離職的蛛絲馬跡的跡象更長，如管理者在“欲跳”前半年就會有隱約的跡象表現出來：有職業道德的會為了降低自己離職對現雇主的不利影響，從而主動輔導自己的屬下，把工作移交給稱職的部下，把自己從各種長期課題和項目中脫離出來，以便能毫無牽掛地離開。

　　對于即將“裸辭”的員工而言，當一個高調員工突然之間變得非常低調時，將是一個危險的信號;而原本就相當低調的員工，突然更加低調。或者原本對企業牢騷滿腹、意見頗多，忽然之間變得沉默寡言，原本會完全按照公司的規章制度辦事，卻突然偶爾有些不傷大雅的錯誤出現，如遲到、早退、上班聊天、上網及開始收拾私人物品等。

　　以上這些對于企業管理人員都需要企業管理者及時有所覺察，以提前拿出應對措施是工作環境、待遇、人際關系、工作節奏、企業或個人的發展前景和機會原因;還是員工自身原因，如離公司太遠、不能更好地照顧家庭、感到力不從心希望繼續求學充電等。

　　體制合理員工為上

　　物質需求是人的第一層需求，即便薪資待遇已非選擇企業的絕對因素，但在高物價、高消費、高通脹的今天，企業提供的薪酬仍是職場人考慮的主要因素之一。企業只有依據員工的工作能力和勞動強度，以及整個社會的薪酬水平，制定出一套合理的薪酬體制，如崗位與薪酬相匹配、合理的階梯式薪酬設立等等，讓員工首先從薪酬上肯定自己對企業的價值，增強自信心。此外，不平衡的薪酬待遇將導致不必要的矛盾產生，一些企業人也期望通過跳槽或裸辭的方式實現薪資水平提升，這需要企業平衡一些同崗位新老員工之間的薪資水平。

　　同時，企業還應強調員工的重要性 ，雖然這是眾人皆知的基本管理常識，但在現實的企業管理過程中，鮮有企業真正做到“以人為本”，如長期加班而忽略員工的壓力和感受、將員工意見箱當作擺設、企業內部勾心斗角等，這些都使得員工的歸屬感和安全感不強。員工的直接領導者或者企業人力資源管理者，多利用單獨溝通的機會，向員工表達企業對其的認可度，無論是那個崗位，都有其不可或缺性。不斷增加感情投資，建立完善的激勵機制，從物質和精神上給予員工激勵;關心員工日常生活狀態，員工遇到困難及時盡企業之力幫助解決，解除員工后顧之憂。

　　突破瓶頸提供平臺

　　裸辭者因職業發展受限，遭遇“天花板”而裸辭的人不在少數。所以，為其職業發展提供足夠的空間很重要。尤其新生代員工，他們更為注重職業生涯發展是否順暢。同時，他們渴望得到與職業發展相關的培訓和專業技能提升，以實現自我價值。作為企業的管理者，不僅要了解員工的需求，更應及時發現員工在工作中遇到的職業發展的瓶頸問題。企業需要從職業發展空間上誘惑員工，需要企業利用事業留人的“金手銬”牢牢鎖住員工的“心”，這包括員工培訓和職業培養。

　　不斷提升人才能力，給予人才發展大平臺 給員工提供足夠的培訓機會，以適時留住人才。員工剛進公司素質不高，不是企業管理者的錯，但過一段時間后，員工素質沒提升，一定是企業管理者的錯!說明企業對員工培訓非常重要。因此，企業必須營造育人的環境，建立人才培養機制，使人才不斷成長，在工作中才更有拼勁和奔頭。大企業都愿意給員工提供良好培訓，以此留住人才。培訓不僅開心、而且開腦、也更開放，培訓無處不在，隨時隨地，人人都可參加合適的、需要的學習。

　　招聘把關去偽存真

　　實際上，企業為防止一樁樁的“裸辭事件”發生，其中關鍵之一還是要從源頭的找原因、想辦法、花力氣、下功夫。企業在找人才時，一定是要找最合適的人才，企業在人才招聘上要注意。要根據崗位人才的需求，把好人才標準關，建立規范的人才招聘和理制度，針對崗位要求進行性格測試、企業文化匹配度測試、專業技能考試，推行結構化面試，實施先培訓后上崗。對于高級人才，還要進行綜合素質測評、及人品考察。必須從招聘、測評、崗位配置等每個環節上做足功夫，減少辭退不合格員工或人才自離成本。

　　同時，企業的人力資源管理體系，也是一個人才“大浪淘沙”的過程，企業應去偽存真，辭退該辭的，留下該留的。建立一套行之有效的人才效能評估機制，對能力不足、素質不高、業績不良、阻礙企業發展成長的員工，要想方設法予以淘汰。要做到與他們“微笑說再見”，既讓他們了解自身不足，同時撫慰他們不良情緒，讓其正確對待被淘汰。企業同時要制定較為完善的績效管理體系，給予員工正面激勵，引導人才發揮潛能，實現能者多勞，按勞分配，以績效定薪酬，以績效促發展。保持績效體系的公平公正性，使人才在績效激勵中更有奔頭。所以，企業要正視員工“祼辭”，保持合理水平，才能使企業不斷創新，不斷補充新鮮血液，得以持續發展。

　　唯有企業真正重視員工、切實為員工著想，才不懼怕任何形式的挖墻角與員工的“祼辭”行為。(中國鞋網-最權威最專業的鞋業資訊中心)