【中國(guó)鞋網(wǎng)-人力資源】經(jīng)過(guò)多年來(lái)的發(fā)展，不少泉州企業(yè)已經(jīng)邁入了“創(chuàng)二代”的接班管理時(shí)代，新的管理問(wèn)題也隨之而來(lái)。面對(duì)那些在企業(yè)創(chuàng)立之初就跟隨父輩打拼的老員工，“創(chuàng)二代”接班管理感到有些棘手：強(qiáng)勢(shì)改革或是有效辦法，但如果手段過(guò)激，可能會(huì)造成公司分裂、骨干人員流失等;如果一味示弱，自己的一些改革措施又可能受到重重阻力。

　　新一代管理者和老一輩員工的溝通障礙，該如何消除?本期精英會(huì)，早報(bào)邀請(qǐng)到了鳳竹紡織科技股份有限公司總經(jīng)理陳鋒、福建格林集團(tuán)有限公司營(yíng)銷總監(jiān)吳山強(qiáng)、小玩皮兒童服飾總裁黃良生、帝牌(中國(guó))有限公司總裁呂锜等人，就此話題展開探討。

　　觀點(diǎn)一

　　用機(jī)制發(fā)揮老員工的長(zhǎng)處

　　談到是強(qiáng)勢(shì)管理好還是柔性管理更有用時(shí)，與會(huì)人士認(rèn)為，兩者都是客觀存在的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，最重要的還是需要確立起公司的機(jī)制，讓元老級(jí)員工能夠發(fā)揮作用。

　　“企業(yè)元老的‘老資格’情緒，通常來(lái)自于他們對(duì)企業(yè)的了解以及在專業(yè)上的經(jīng)驗(yàn)。如果這些優(yōu)勢(shì)在正常渠道上得不到發(fā)揮，就會(huì)轉(zhuǎn)為情緒化的表達(dá)方式。”吳山強(qiáng)認(rèn)為，要讓老員工的情緒得到抒發(fā)，關(guān)鍵在于公司要打造好的機(jī)制和平臺(tái)，用機(jī)制來(lái)發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，制衡他們的不足之處。“單純的強(qiáng)勢(shì)管理或者柔性管理，都不能很好地發(fā)揮元老級(jí)員工的作用。”他說(shuō)。

　　吳山強(qiáng)還認(rèn)為，“創(chuàng)二代”需要表現(xiàn)出自己的專業(yè)能力來(lái)管理老員工。“公司一個(gè)老員工就曾經(jīng)對(duì)我進(jìn)公司后不遵循既定的升遷規(guī)則感到不滿。在了解到這個(gè)情況后，我有意地安排了和這位元老級(jí)員工合作的機(jī)會(huì)，經(jīng)常與他進(jìn)行溝通和交流。一段時(shí)間后，他發(fā)現(xiàn)我們對(duì)公司發(fā)展前景的很多意見和想法都是一致的，在這個(gè)前提下，他開始能夠理性地對(duì)我進(jìn)行判斷，減少了受偏見的影響。”他認(rèn)為，當(dāng)“創(chuàng)二代”展現(xiàn)出對(duì)工作的專業(yè)度、對(duì)公司未來(lái)的清晰規(guī)劃以及個(gè)人胸懷時(shí)，老員工自然會(huì)像團(tuán)結(jié)在老一輩創(chuàng)業(yè)者身邊那樣，迅速地聚攏在“創(chuàng)二代”的周圍。

　　陳鋒認(rèn)為，作為企業(yè)接班人，要讓老員工信服，“關(guān)鍵是把自己做好”。“領(lǐng)導(dǎo)者也要慢慢地培養(yǎng)自己的實(shí)力，學(xué)習(xí)待人處世的能力，有能力、有品德，才能夠帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)。”他說(shuō)。

　　黃良生表示，管理的目標(biāo)是讓老員工能夠跟上或者更好地引領(lǐng)公司發(fā)展，只要能達(dá)到企業(yè)目標(biāo)就是好的管理方式，“能抓住老鼠的都是好貓”。“作為‘創(chuàng)二代’，我尊重并珍惜老員工，在日常管理中我注重交流溝通、尋找與老員工的共同點(diǎn)，并將共同點(diǎn)不斷擴(kuò)大，采取緩和避讓、求同存異的處理方式。”他說(shuō)。

　　“企業(yè)的發(fā)展肯定離不開一代代人的共同努力。公司的成就，凝聚了老一代人的青春和汗水。”呂锜認(rèn)為，老員工都具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，可以讓“創(chuàng)二代”少走很多不必要的彎路。“作為領(lǐng)導(dǎo)者，要多聽取意見，給予大家足夠的尊重，自然而然，他們也會(huì)報(bào)以尊重;其次，管理的方法、方式有很多，一味強(qiáng)勢(shì)或一味柔弱都不可取，溝通、對(duì)話和協(xié)調(diào)，我覺得更為重要。”他說(shuō)。

　　觀點(diǎn)二

　　企業(yè)改革時(shí)用數(shù)據(jù)說(shuō)話

　　“創(chuàng)二代”接班管理企業(yè)，總會(huì)結(jié)合時(shí)代的發(fā)展推行一些改革，這個(gè)時(shí)候，如何消除來(lái)自元老級(jí)員工的阻力呢?呂锜認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)能迅速、良性地發(fā)展，與其團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神是密不可分的。“在帝牌進(jìn)行大改革的時(shí)候，并不是每個(gè)人都能理解認(rèn)可的，也碰到過(guò)一些阻礙，但是，決策層最終會(huì)統(tǒng)一思想。數(shù)據(jù)說(shuō)明一切，一切以利潤(rùn)來(lái)說(shuō)話。”他認(rèn)為，有三點(diǎn)是至關(guān)重要的：第一，真誠(chéng)溝通;第二，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，用事實(shí)說(shuō)話;第三，堅(jiān)持不懈地努力。

　　“變革前的溝通肯定是必要的。”陳鋒說(shuō)，企業(yè)在調(diào)整戰(zhàn)略的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者肯定是已深思熟慮。“自己構(gòu)思了很久的東西，怎么能夠期望別人一下子就能理解呢?而且所有的變革，都會(huì)涉及不同的利益集團(tuán)，肯定會(huì)有阻力，關(guān)鍵是采取措施讓利益得到平衡，盡可能地做好溝通。”他說(shuō)，如果溝通不了，還可以采取適當(dāng)調(diào)整人員的措施。企業(yè)內(nèi)部，總是存在一些小團(tuán)體，只要在企業(yè)發(fā)展方向上沒(méi)有出現(xiàn)大的差異，那么就用溝通去抹平團(tuán)體之間的小矛盾。

　　吳山強(qiáng)則認(rèn)為，一個(gè)科學(xué)管理的現(xiàn)代公司，應(yīng)該“變革”多于“革命”。既然不是“革命”，就不一定是激進(jìn)的、突發(fā)的、措手不及的。變革是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。“雖然可能遇到阻力，但是可以通過(guò)非常多的手段，在前期將變革的意圖醞釀發(fā)酵，在變革過(guò)程中引入外力比如咨詢機(jī)構(gòu)或者管理軟件的幫助，在相對(duì)柔和及長(zhǎng)效的情況下完成變革。”他說(shuō)。

　　黃良生則表示，企業(yè)改革過(guò)程也間接為老員工搭建了有利學(xué)習(xí)交流的平臺(tái)，通過(guò)新老企業(yè)人員的互融互補(bǔ)、各司其職、發(fā)揮所長(zhǎng)，淡化老員工的顧慮及阻力，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?fàn)I造和諧氛圍。

　　觀點(diǎn)三

　　善用榮譽(yù)感來(lái)激勵(lì)士氣

　　如果“創(chuàng)二代”在管理的時(shí)候表現(xiàn)太過(guò)強(qiáng)勢(shì)，可能導(dǎo)致老員工的流失。那么如何激勵(lì)，才能更好地發(fā)揮老員工的作用和優(yōu)勢(shì)呢?

　　黃良生表示，老員工的作用與優(yōu)勢(shì)是一直存在的，管理是應(yīng)該“不分新老、集思廣益的”。“公司除了優(yōu)化組織責(zé)權(quán)、制度規(guī)范、績(jī)效導(dǎo)向、利益分配等一系列的管理新舉措，還應(yīng)該為老員工提供深造培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，幫助他們自我提升，讓他們能夠繼續(xù)更好地與企業(yè)共同成長(zhǎng)。”他認(rèn)為，對(duì)待老員工，耐心、尊重、溝通、說(shuō)服遠(yuǎn)大于行政處罰，最好是將老員工安排在更適合的崗位上，幫助老員工提升自我。

　　吳山強(qiáng)也表示，元老級(jí)員工的優(yōu)勢(shì)在于對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程熟悉以及對(duì)公司業(yè)務(wù)熟練。“他們身上最不可替代的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。”他認(rèn)為，激勵(lì)員工的忠誠(chéng)度，首先要在待遇上采取行動(dòng)。“元老級(jí)員工的待遇應(yīng)該和新進(jìn)員工有一定區(qū)別，這個(gè)區(qū)別不一定太大，但是薪資中應(yīng)有這樣的機(jī)制，這代表的主要是一種榮譽(yù)感和認(rèn)同感。”他說(shuō)，其次是打造良好的企業(yè)文化，令老員工從心里認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，這個(gè)可以通過(guò)類似“讀書會(huì)”、“管理學(xué)習(xí)案例分析會(huì)”來(lái)進(jìn)行。他還認(rèn)為，打造順暢的晉升通道，除了職務(wù)通道，也要有技術(shù)通道，使得沒(méi)有職務(wù)的老員工也可以在技術(shù)上努力鉆研，獲得認(rèn)可。

　　呂锜表示，放權(quán)與信任，也是一種激勵(lì)，更能讓員工得到尊重，讓員工有歸屬感，清晰的責(zé)權(quán)關(guān)系能避免掉很多的感情環(huán)節(jié)。“公司的管理，一部分靠機(jī)制，如各項(xiàng)制度、績(jī)效考核等，更重要的還是靠企業(yè)文化，如尊重感恩的人際關(guān)系思想、海納百川的人才思想等，讓員工更具有主人翁精神，才能讓他們的聰明才智更充分發(fā)揮。”他說(shuō)。

　　觀點(diǎn)四

　　在生活方面充當(dāng)“潤(rùn)滑劑”

　　元老級(jí)員工可能會(huì)對(duì)接班的“創(chuàng)二代”提拔的年輕管理者有抵觸情緒，當(dāng)兩方面發(fā)生沖突的時(shí)候，“創(chuàng)二代”又該如何化解?

　　吳山強(qiáng)建議，如果是由年輕管理者接替元老級(jí)員工的職位，可以給老員工升一個(gè)比較高的虛銜，比如顧問(wèn);如果是因?yàn)槟贻p管理者與元老級(jí)員工的行事風(fēng)格差異導(dǎo)致沖突，這種沖突大多來(lái)自偏見，那么公司就應(yīng)該一方面致力于打造更加公正、公平、公開的溝通機(jī)制，另一方面，“創(chuàng)二代”應(yīng)該在生活方面充當(dāng)“潤(rùn)滑劑”，營(yíng)造更多的機(jī)會(huì)，讓偏見的墻得以打破。

　　“最重要的是接班人要培養(yǎng)自己的全局觀，摒棄自己的好惡，凡事不偏不倚，一切從大局出發(fā)。”吳山強(qiáng)說(shuō)，任何公司都會(huì)有新舊、內(nèi)外、上下之間的矛盾，最重要的還是將“人治”的痕跡抹去，代之以“理治”、“法治”，由流程和機(jī)制去協(xié)調(diào)控制，從縱向和橫向全面觸發(fā)公司管理行為中的溝通、協(xié)作、監(jiān)督、管控。

　　“把握大方向，包容小細(xì)節(jié)。”黃良生說(shuō)，面對(duì)兩者的沖突，要采取“對(duì)事不對(duì)人”的原則，注重溝通交流、尊重并珍惜老員工。產(chǎn)生沖突的本質(zhì)可能是觀念上的差異，老員工更習(xí)慣于原來(lái)的工作方式和思考模式，“創(chuàng)二代”要盡可能地用溝通化解掉觀念上的差異。

　　陳鋒則表示，發(fā)生沖突的時(shí)候，最重要的是領(lǐng)導(dǎo)者要“一碗水端平”，在崗位職責(zé)設(shè)置上要公道，領(lǐng)導(dǎo)者也要懂得幫員工做事，讓他們得到成長(zhǎng)。（中國(guó)鞋網(wǎng)-最權(quán)威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心，合作媒體：）