【中國鞋網(wǎng)-人力資源】計算人均產(chǎn)出 過好“緊日子”
當前的制造企業(yè)，面臨著綜合成本上漲、訂單萎縮、庫存壓力、利潤率降低等多重困境。據(jù)業(yè)內(nèi)人士透露，這一兩年企業(yè)能夠達到10%的年增長率已經(jīng)算不錯了，更多的中小企業(yè)利潤率可能只有2%-3%。
為此，泉州市職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會人力資源專業(yè)委員會召開了一場座談會，邀請到多家品牌企業(yè)的人力資源管理高層展開探討，試圖從人力資源管理角度，為中小企業(yè)走出困境，步入發(fā)展快速通道提供策略幫助。“在當前面臨的復(fù)雜形勢下，中小企業(yè)如何基于公司的目標，明確人力資源的戰(zhàn)略方向，打造新的組織能力，快速組建有戰(zhàn)斗力的團隊，提高組織績效與“人效”?”專委會負責人楊勇率先拋出了話題。
觀點一 算人數(shù)更要算人均產(chǎn)出
“如今莆田地區(qū)的企業(yè)，每年業(yè)績能夠有10%的增長，就算是好企業(yè)了。”三棵樹涂料股份有限公司人力資源總監(jiān)徐旭珊認為，在這種情況下，中小企業(yè)要發(fā)揮人力資源管理的作用，就是要在人員使用上加強管理。
徐旭珊說：“早幾年，閩南企業(yè)的老板只要一聽說哪個部門的人手不夠，就加人。”他認為，在人力資源粗獷式管理的時代，企業(yè)老板根本沒有計算人均產(chǎn)出，導(dǎo)致現(xiàn)在制造企業(yè)個別部門的人員配置太過臃腫，尤其是IT部門。
他以自己曾經(jīng)在超市的工作經(jīng)歷來說明情況。“我工作過的一家大型連鎖超市，每個超市有四五十個收銀臺，數(shù)據(jù)處理量非常大，ERP系統(tǒng)還是自己開發(fā)出來的，但整個IT部門才30個人，而且這些人需要服務(wù)全國的各個連鎖店。”他說，由于超市業(yè)屬于低利潤率的行業(yè)，在用人方面往往“精打細算”，他建議現(xiàn)在的閩南制造企業(yè)，不要再像大環(huán)境好的時候那樣“寬松用人”，要學著過“緊日子”。
徐旭珊建議，從人力資源管理上，企業(yè)要做好定崗定編的工作。“在三棵樹，人資部門會對工作崗位進行有效工作時間的計算，進一步計算有效工作時間在全天工作時間的比例，從而剛好地定崗定編。”他說，制造企業(yè)還應(yīng)該考慮用機器節(jié)省人工。
福建通海集團總經(jīng)理助理鄭宏偉認為，中小企業(yè)更應(yīng)該做好績效和“人效”的考核，“在公司里面，績效要計算到每人每天能為公司創(chuàng)造多少利潤，這個應(yīng)該在財務(wù)系統(tǒng)上加強，人力資源管理也應(yīng)該往這方面發(fā)展”。
對于績效和“人效”的管理，福建錦興集團人力資源部經(jīng)理羅華新認為，在當前市場發(fā)生變化的情況下，對于人員的考核指標應(yīng)該有所改變。“比如對于銷售人員，以前注重銷售額、市場擴張程度的考核，現(xiàn)在則可能要在市場經(jīng)營安全、回款率等方面加以重視。”他認為，企業(yè)人力資源部門在設(shè)計考核方案的時候，需要根據(jù)市場變化做出相應(yīng)的調(diào)整，一些考核指標的權(quán)重應(yīng)該改變。
觀點二 盡量減少部門溝通成本
羅華新還認為，在一個企業(yè)當中，每個部門都會有“本位主義”，認為自己所在部門最重要。“作為HR(人力資源)，在陪伴企業(yè)過寒冬的時候，是否應(yīng)該有一個反向的思考：企業(yè)管理是否可以不需要人力資源部門。”他認為，人力資源部門作為企業(yè)的一個職能部門，要在非人力資源管理的角色上做提升，“對于各個部門，人力資源管理需要做各種標準化，一旦各個部門的負責人都具備了人力資源管理素質(zhì)時，人力資源部門其實就可以不需要了”。他表示，因此人力資源部門需要放棄“本位主義”，做好各個部門的溝通協(xié)調(diào)工作，減少各部門溝通成本。
三六一度(中國)有限公司副總侯朝輝也非常贊同人力資源部門要放棄“本位主義”。“人力資源部門不能就人力做人力，要了解市場、了解產(chǎn)品、了解業(yè)務(wù)，很多人力資源部門的負責人做不到這點，與老板的對話越來越遠，與業(yè)務(wù)部門的抗衡越來越多。”他建議，人力資源部門的負責人要走出辦公室，和業(yè)務(wù)部門多溝通，多學習。“人力資源部門的團隊，也要走出去，讓團隊去了解企業(yè)各個環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)，團隊的每個人最好都熟悉企業(yè)某個領(lǐng)域，只有了解了，才能夠推行一些人力資源管理政策。”他認為，人力資源部門作為企業(yè)的后勤部門，是負責為各個部門輸送“糧草”的，只有了解了，才能把“糧草”送對。
侯朝輝表示，在經(jīng)濟寒冬，節(jié)約成本就是人力資源管理要達到的目的之一。“企業(yè)文化是哪個部門在做?是人力資源部門在做!人力資源部門要做凝聚力的工作，就是增強企業(yè)各部門的合力，不要讓每個部門的摩擦加劇，從而達到減輕成本的效果。”他說。
觀點三 加強一線的“班組”建設(shè)
柒牌人力行政中心副總監(jiān)苑義發(fā)認為，要幫助企業(yè)走出當前大環(huán)境蕭條的“困局”，要做到開源節(jié)流。“先開源、后節(jié)流。”他說，開源就是怎么讓效益最大化，柒牌對每個部門的投入產(chǎn)出都做評估，并成立經(jīng)營管理部，每個部門要做預(yù)算，成立項目來運營。“另一個措施是引入精益生產(chǎn)，既控制成本，也讓生產(chǎn)增效。希望通過導(dǎo)入精益理念，形成一個供應(yīng)鏈體系的精益生產(chǎn)。”他說。
對于精益理念，羅華新認為人力資源部門就是為各個部門提升標準規(guī)范的程度。“錦興從去年開始，做班組建設(shè)。”他說，從目前推行的效果來看，有班組和沒班組的團隊比較，有班組的車間，效率都比較高。他認為，在“寒冬”時期，企業(yè)就應(yīng)該加強內(nèi)部的培訓，“把團隊打造得更強悍一些，能夠迎接更嚴峻的形勢”。
新閩航(集團)人力行政中心總經(jīng)理毛少文則以自己在泰國出差的經(jīng)歷，說明了企業(yè)在精益管理上還有很大的提高空間。“我在泰國曼谷住的酒店，我從房間的樓層下到一樓，一樓的服務(wù)員看到我就用中文說‘毛先生，您要到哪里去?有什么可以幫您?’我很震驚，因為對方連我姓什么都知道了。為什么可以做到這樣，因為樓上的服務(wù)員一定通知了一樓的服務(wù)員，中間有一個管理的流程，但這種服務(wù)讓客人覺得很舒心。”他認為，在企業(yè)管理中，細節(jié)培訓很重要，在這方面，企業(yè)要學習泰國酒店的這種精細化管理。
泉州市職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會副秘書長曹逢文認為，公司的組建，最重要的執(zhí)行力在班組。“班組不得力的話，會造成人員損失。”他說，現(xiàn)在一些企業(yè)里的班組長都很年輕，缺乏人文關(guān)懷的能力，要教會他們“班組長”的管理能力。“中小企業(yè)往往不太注重班組長的管理，只是加一點錢，讓一個人負責管理一個班組，但并沒辦法達到帶出團隊的效果。”他認為，中小企業(yè)在班組建設(shè)方面要加強人力資源方面的配置和管理。
觀點四 用企業(yè)文化留住優(yōu)秀員工
“經(jīng)濟不景氣的時候，我們應(yīng)該要盤點一下人員的使用。把好的員工留下，就是節(jié)省成本。”徐旭珊說，有超市曾經(jīng)用秒表計算人員的工作時效，“一個炒快餐的優(yōu)秀技師，相當于5個一般技師”。
侯朝輝也認為，在經(jīng)濟寒冬，人力資源管理部門要做到識別、激勵企業(yè)的人才。“要精簡部門，就要懂得怎么衡量企業(yè)精英，把優(yōu)秀的員工留下來才是最重要的。”他說。
“我們建立了‘導(dǎo)師制’，對每個人進行測評，分析每個人的優(yōu)缺點，對每個人進行優(yōu)化，留下的人要是優(yōu)秀的，而且必須為企業(yè)創(chuàng)造出價值。”苑義發(fā)認為，人力資源管理做的就是企業(yè)文化，要盡可能把優(yōu)秀的人才留在企業(yè)，“通過職工之家、健身房、網(wǎng)吧、工間操之類的企業(yè)文化建設(shè)，營造家和學校的氛圍，穩(wěn)定人才，讓員工的返廠率達到97%”。
鄭宏偉也認為，中小企業(yè)在發(fā)展過程中，人力資源部門從管理的角度，一要站在企業(yè)戰(zhàn)略角度提供意見，二要為員工提供適合的服務(wù)，“培訓是管理團隊一個很重要的部分”。
毛少文表示，可以評估每個部門業(yè)績，三個月匯總一次。“對每個人進行評估，對員工進行崗前培訓等，都是對員工進行優(yōu)化的措施。”他認為，條件合適的話，還應(yīng)該打造企業(yè)運營中的“多面手”，讓優(yōu)秀的員工勝任更多的工作，這樣也有利于發(fā)揮員工的能動性。
“如果員工流失率太多，說明老員工都不認可你的企業(yè)，更何況新員工。”曹逢文認為，留住老員工，企業(yè)才能發(fā)展。“中小企業(yè)在定崗定編，組織架構(gòu)上要精簡。事情要明確到人。中小企業(yè)人力資源主管要說服老板配合你，要和老板說明每個人員的工作量。”他說。
觀點五 人力資源管理要究講戰(zhàn)略
三六一度(中國)有限公司人力資源中心總監(jiān)陸占武則認為，當前面臨商業(yè)模式發(fā)生重大變革的環(huán)境，企業(yè)要講究戰(zhàn)略，尤其是中小企業(yè)的人力資源部門，一定要懂戰(zhàn)略，要理好方向。“鞋服正在脫離批發(fā)模式，走向零售，未來的方向可能是‘直營’。在這種變革的時代，要提高零售的能力，精細化零售的戰(zhàn)略，就要側(cè)重這方面的人力資源管理。”他認為，人力資源部門，要明白企業(yè)戰(zhàn)略，知道老板要做什么事，“然后再想，人力資源部門怎么去輔助老板完成這個戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移和執(zhí)行”。
沃特體育股份有限公司人力資源總監(jiān)張建南也認為，做人力資源規(guī)劃，一定要從企業(yè)戰(zhàn)略角度來思考。“目前商業(yè)正在從實體店轉(zhuǎn)向電商渠道，市場人才經(jīng)歷比較大的轉(zhuǎn)變，電商人才管理混亂。企業(yè)針對電商領(lǐng)域，如何對組織架構(gòu)進行新的梳理，做新的布局。”他說，做人力資源管理，確實要懂經(jīng)營，懂戰(zhàn)略。
南益地產(chǎn)人力資源總監(jiān)施麗珍認為，在大環(huán)境發(fā)生變化的情況下，不同的行業(yè)會在管理、戰(zhàn)略上進行轉(zhuǎn)型。“人力資源管理方面，就要配合企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變來調(diào)整團隊。”她認為，這個時候要加強投融資人才的招聘，尋覓新產(chǎn)業(yè)的人才，尋找電商人才，為企業(yè)轉(zhuǎn)型創(chuàng)造良好的“人力基礎(chǔ)”。
福建華閩獵頭總經(jīng)理劉志輝認為，企業(yè)在引進高層次人才方面，可以拔高一個標準。“在同一個薪酬水平的情況下，對高層次人才引進的標準提高，今后工作的銜接性會更好，也更利于企業(yè)提前做好人才儲備，做好人才培養(yǎng)規(guī)劃。”他還認為，中小企業(yè)在人力資源管理上不夠?qū)I(yè)，也可以采取外包的形式，企業(yè)負責人更能夠騰出時間來及時地解決管理中出現(xiàn)的問題。(中國鞋網(wǎng)-最權(quán)威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心)
