【中國鞋網-人力資源】最近有媒體稱，208家上市國企發布的2012年年報披露了192家國企董事長或總經理的年薪，其中年薪超過200萬元的有十多位。更有中集集團總裁以998萬元的薪酬位列榜首。

　　在中國，國企高管不僅僅是一個企業的領導，同時也是“高官”。他們在拿“市場化薪酬”的同時，又無須承擔市場化所帶來的競爭風險，此外，他們還享有國家干部所擁有的政治待遇和福利待遇：可以調任、升遷;醫療實報實銷，不存在上限??

　　高管薪酬和“國際接軌”沒問題，高管薪酬市場化也沒問題，問題在于，這些承擔著特殊身份的“政治高管”是遵從市場化原則優勝劣汰而來的嗎?

　　中國式高管

　　全球經濟復蘇的緩慢而艱難，讓易漲難跌的高管薪酬備受爭議。對肩負企業重歸繁榮艱巨職責的企業高管們來說，是要同甘共苦，還是要加大激勵。這構成了一對矛盾，并在中國有了更富國情色彩的演繹。

　　在我國，國企高管同時又是“高官”，他們的薪酬設計缺乏科學的評估機制，也沒相應的監督機制。在某種程度上，他們的薪酬是自己確定的，責權沒有明晰。因此，國企高管薪酬的規范，主要任務不是限制薪水，而是明晰其身份和責權。

　　知名財經評論員葉檀稱，央企高管名義收入節節上升。2002年推行國企高管年薪制以來，高管年薪和職工平均工資12比1的比例逐漸拉大。國資委數據披露，2004年至2007年，國資委監管下央企高管的平均年薪分別為35萬元、43萬元、47.8萬元和55萬元，年增長14%左右。

　　高管年薪的天花板早已經被突破，一些央企負責人的收入為月50萬以上。按照公布的年報，中海油、中集集團、寶鋼、中鋁年薪在100萬元以上，前兩位分別達到1,204.7萬、684.64萬。雖然這只是名義工資，但均打入公司成本。

　　不僅如此，一些公司管理人員眾多、國企人浮于事的通病顯現無遺。2008年中石油的員工總數約為106萬人，人均營業收入約為17萬美元;而埃克森美孚約為8萬名員工，人均創造營業收入約為553萬美元。也就是中石油32名員工的工作效率相當于埃克森美孚一名員工的工作效率。據筆者了解到的信息，一些壟斷國企資金多到無處可去，除了四處挖掘投資項目以外，不斷地以發放實物、購買商業保險、繳納公積金等方式，其主要體現為高管或者職工的福利。

　　國有金融企業到底是企業還是政府部門?中央財經大學教授王永昌表示，如果是政府部門，高管的身份定位就應該是行政官員，財政部當然可以對自己的官員做出薪酬限制。這比較符合目前財政部的思路，不管企業好壞，高管的薪酬由財政部來決定。不過如此一來就回到了政企不分的老路上，因為對于高管來說干好干壞一個樣，業績好并不會增加其薪酬，這就很難調動高管的積極性。

　　如果將國有金融企業當成企業，那么由政府部門來規定一個企業的高管應該拿多少錢也是不合適的。可能有人會舉出美國國會對AIG高管高薪的調查為例，來作為政府對企業高管定價的佐證。但值得注意的是，對AIG高管的調查是通過司法程序進行的，并且也主要集中在是否涉嫌欺詐獲利。這與財政部的九折限薪令是法律程序與行政命令的區別。讓行政之手遠市場，以法律之規近企業，是現代市場經濟的特征。

　　據公開資料顯示，我國在改革開放初期，為便于境外投資的順利開展，允許一些國有企業采取對外以民間投資的形式，由高管人員代持國有股份。國資委成立后，國有企業逐步建立了以產權為紐帶的管理關系，但據審計署的審計調查反映，“國有企業在境外投資中，個人代持股份的有關管理關系沒有理順，存在造成國有資產流失或產權爭議的風險”。

　　一位央企副總告訴記者，境外企業可能是目前國有資產流失的主要渠道。“以個人代持股的境外企業，可以通過內部整合、戰略調整等方式，將集團內部資產裝入海外公司。”據記者獲悉，目前，國資委對央企境外資產的排查工作依然在進行，大多數央企已向國資委上報了個人代持境外產權的情況。此外，國資委還將對央企境外資產運營情況、資產類別、潛在風險作出全面統計。

　　境外國有資產目前基本是一本糊涂賬，這是國資研究領域的專家們基本認同的一個現實。繼中航油、中信泰富海外巨虧事件后，不久前，中鐵建由于沙特輕軌項目實際工程量比合同工程量增加，虧損高達41.53億元。記者從國資委研究中心的一個內部講座中獲悉，呈現在公眾視野之內的央企海外虧損僅是境外國資虧損的冰山一角。我國境外資產雖然龐大，但由于缺乏有效監管機制，不少境外企業存在經營失誤、債務沉重、經營虧損等問題。國資委領導在內部會議批評部分央企主管“為創造政績”、“營造自己的王國”、“打造知名度”、“情況不明決心大”，盲目投資造成國有資產流失。

　　“巨虧”老總不差錢

　　據國資委統計，截至2012年底，共有108戶央企投資涉及境外單位5,901戶，央企境外資產超過4萬億元，當年利潤占央企利潤總額的37.7%，甚至有的企業境外項目利潤占公司利潤的50%。一家央企的總法律顧問在中央企業法制工作座談會期間告訴記者，目前，除了五礦、華潤等少數央企外，大多數央企的境外資產的安全和增值都存在隱憂。該法律顧問還表示，近年來，央企境外資產流失已成為國資保值增值的大敵，這是國資委痛下決心規范央企境外產權的主要原因。

　　境外國有資產的流失情況大致分為，境外人員揮霍、浪費、攜款潛逃;未經批準在境外進行高風險投機經營造成巨額損失;未經批準或未辦理有關法律手續，將國有資產以個人名義在外注冊;任用外籍人員不當導致國有資產流失等。此外，作為國有資產重要組成部分的資源性國有資產以及常常被人們忽略的大量隱性資產，如商標、企業信譽、專利等的流失狀況也很嚴重。

　　中國企業高管們的薪酬也在經歷艱難的改革過程，矛盾叢生，突出表現為薪酬與業績、風險不匹配。在國企，失去仕途晉升資格的高管，深受國有化薪酬和市場化業務構成的矛盾“夾板氣”;在民企，人們更多看到的是，一夜暴富動機下的薪酬短期化行為時時考驗著企業永續經營的基本準則;而隨著國際化的深入，不斷涌現的天價外籍高管也讓本土高管人才羨慕嫉妒恨。

　　造成國企高管薪酬困境的因素有多方面：國企高管來源的非市場性、國企高管薪酬信息披露制度的不完善、國企高管薪酬決策程序的完備度欠缺、國企高管薪酬與企業業績的關聯有效性不足、國企高管的職務消費與灰色收入等。這一困境的解決需要一個漸進的過程，更需要內外部的共同努力，包括政策制度層面的支持與國企自身管理能力的提升。

　　國企高管薪酬的困境

　　雙軌制一直是中國的熱門話題，伴隨著社會大環境存在的，是國有企業的雙軌制薪酬體系矛盾，即“體制內高管”與“外聘社會化高管”之間的雙軌差異。

　　尤其在近些年，國有企業在轉型、產業升級過程中帶來的雙軌制薪酬矛盾更加凸顯。比如由于央企即將“金融設限”的傳言，引發眾多央企在金融產業加快拓展步伐。在“產融結合”的旗號下，眾多傳統行業如各大鋼鐵、石油、發電集團均開始成立金融控股平臺，間接參股于證券、銀行等金融機構，或是直接成立各類信托公司、投資公司。在金融產業平臺設立過程中，往往是由國有企業集團派駐人員搭建領導班子，這些人也就是大家傳統所定義的“體制內高管”。

　　如果將高管薪酬的不合理問題追本溯源到其最終的決策程序，依然是爭議不斷。公眾認為國企高管存在自定薪酬、牟取私利的嫌疑，希望有更加公開透明的機制來決定，更極端的觀點是希望“大眾評價、社會公議”;而眾多的國企則抱怨薪酬管控嚴格，集團管控或政府行政監管不能科學衡量企業負責人的價值貢獻，希望爭取更多的內部話語權，或者將薪酬決策權完全賦予董事會。

　　2011年的央企審計風暴揭露了高管薪酬的典型違規表現：領導職務消費不清、假發票、違規發薪酬、福利費和工會經費的不當使用、商業保險的違規購買等，表面“奉獻與廉潔”，背后卻是對國有利益的侵占，這些潛伏多年的癥狀曝光后激起監管機構的重視與社會民眾的憤怒。眾多國企隨后展開自查，但又遭遇兩難：對于非貨幣化薪酬，如果不分青紅皂白悉數取締，直接受影響的是高管人員整體薪酬的降低，進一步引發國企高管現金薪酬競爭力不足、高管人才的保障與安全感的削弱;如果要保留非貨幣化薪酬，則須分清哪些是合規哪些是違法，如何界定發放標準，如何進行企業賬目處理。

　　從這幾年來公布的高管薪酬情況來看，確實存在著不合理，透露出背后“游戲規則”的許多問題。這里面重要的是存在兩個不平衡，一個是壟斷性行業的高管薪酬與競爭性行業的高管薪酬不平衡，壟斷性行業的高管薪酬明顯偏高，這些行業在享有國家壟斷保護的條件下，高管卻享有與國際接軌，甚至超過國際水平的薪酬收入，這明顯透露出我們收入分配政策的不公與蒼白。另一個不平衡就是高管薪酬與投資人回報、員工收入之間存在著不平衡，改革開放以來這些年，高管薪酬與員工收入、投資人回報之間的差別越擴越大，這勢必影響企業內部各方的利益關系，引發矛盾和對立，最終影響企業發展。

　　高管高薪酬亟待破題

　　在個人身份沒有市場化、約束機制沒有市場化的前提下，就拿市場化薪酬——這個是說不過去的。“雙重激勵機制”只會將權責扭曲，讓“市場化薪酬”變成“利益輸送”。

　　而“高管限薪”呼聲的背后，反映出了分配制度亟需改革的真問題。在“一次分配”之前，有必要對產權進行明晰界定、明確市場主體。并非市場過于重視效率忽略公平，而恰恰是權貴資本等反市場力量持續以犧牲效率、漠視公平的方式，侵蝕了我國市場經濟的基石。

　　央企的薪酬激勵機制究竟應該如何制定?國資委副主任邵寧坦言非常困惑，在不同國家里薪酬文化差異很大。例如美國企業高管與普通員工的薪酬差距上百倍，但在日韓的差距卻非常小，分別在20倍上下以及12、13倍左右。而在北歐的挪威，企業高管與企業內年資10年左右的員工薪酬差距，才僅僅4至5倍。

　　薪酬激勵機制沒有第三條道路可走。中國并非全部的市場經濟國家，國企也不是全盤的市場企業。

　　葉檀表示，如果央企負責人是職業經理人、不享受官員待遇、央企不享受壟斷資源，理應按照科學的績效進行考核，如果每年能為投資者創造1億利潤，拿500萬的年薪并不算多;如果央企負責人不愿意舍棄亦官亦商的特殊身份，央企擁有壟斷紅利，則政府部門必須規定相應的薪酬標準，不能讓亦官亦商的“蝙蝠”們坐收雙份紅利——這是最糟糕的激勵機制。

　　中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南稱，目前的國企高管薪酬分配存在的問題是“兩高加不順”，即部分人薪酬偏高，少數人過高;中型企業或下屬企業高管薪酬高于大型企業或集團高管，薪酬關系倒掛。地方國企兩高加不順的現象比央企更突出一些。國務院國資委管轄的央企，高管年薪最高100多萬，基本還是合理的，相當于央企員工平均薪酬的20多倍。但央企有些子公司、孫公司的高管薪酬，不是由國資委管，其水平反而大大高于母公司高管，就不合理。

　　所以，要想設定國企高管的薪酬標準，首先就必須堅持對企業和高管進行分類管理，一是將國企分為競爭性公司和公用性、壟斷性公司，前者可以參照市場標準并且略低于市場，后者就應該參照公務員體系的薪酬標準;二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務員標準——法國是同級別官員收入的兩三倍，后者參考市場標準并且略低于市場。

　　光有規范薪酬的制度還不夠，前述辦法就提出“公開公正，實行科學的差異化考核”，可如何實現公開公正，讓公眾和職工認可高管的薪酬分配，這還需要包括領導干部個人財產申報公開等制度的后續探索。另外，薪酬還只是高管們顯性的收入，他們可能還存在不低的福利待遇，甚至還有數額不小的“簽單權”，這些都需要引入嚴格的監督審計，否則國企高管們難以擺脫被質疑的境地。(中國鞋網-最權威最專業的鞋業資訊中心)