【-鞋世界導刊】年終將至，又開始張羅考核：印制表格、量化工作表現(xiàn)、寫自我評價與領(lǐng)導評價、評定等級……年年歲歲花相似，歲歲年年人不同。對于每年的年終考核，普通員工們尚帶著期待與擔憂，人力資源經(jīng)理們已經(jīng)開始有些厭倦，而許多鞋企領(lǐng)導更是郁悶不已：為什么發(fā)了獎金與紅包還吃力不討好?最終還鬧得員工們一肚子怨氣，甚至大量流失。年終考核是否必要?如何實施方能確保收到成效?
要解決以上問題，筆者認為需從以下幾個關(guān)鍵問題著手：
問題一：年終考核一定要等到年終嗎?
一般情況下，績效考核的考核周期可分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核。月度考核通常是在下月初完成上一個月的績效考核。在很多企業(yè)，月度考核屬于周期最頻繁的考核形式。與月度考核不同的是，季度考核、半年度考核與年度考核都可能存在一種“匯總效應(yīng)”。其最終考核結(jié)果是之前考核結(jié)果的匯總，往往通過簡單的計算就能夠得出。如一個企業(yè)人力資源部績效專員的年度KPI考核得分就可以這樣得出：
年度KPI得分=Σ(月度KPI得分)÷12
從這個例子可以看出，年終考核不一定非要等到年終才來考核。其實，其考核過程分散在全年的各個月度中。就企業(yè)經(jīng)營而言，無論是好的還是壞的績效結(jié)果，到了年終都是無法改變的。從這個意義上講，過程考核比年終考核更重要。因此，只要做好了平時的考核工作，年終考核就不會是一件十分繁瑣的事情，一切工作都變得水到渠成。
當然，當年終考核不一定要等到年終時，年終考核改為年度評定可能更準確一些。這樣，年終考核的工作就不會過于集中，也不至于到了年終，大家就像學生進考場前一樣，忐忑不安。
問題二：年終考核適用于每一個員工嗎?
這個問題的答案可以說既是肯定的，又是否定的。一方面，企業(yè)評價員工一年來的貢獻需要一個依據(jù)，而年終考核就是很多企業(yè)領(lǐng)導心目中理想的依據(jù)。它可以用KPI指標來評價員工的工作業(yè)績，用工作態(tài)度指標來評價員工的努力程度，用工作能力指標來評價員工的實際能力與潛力。從指標類別來分析，有些指標不太適合月度考核或其它周期考核，比如工作能力考核。從企業(yè)人力資源管理體系來分析，年終考核結(jié)果能夠為員工培訓、招聘、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面提供較為全面的參考，這是其它考核形式或途徑無法做到的。從這個角度來講，年終考核適用于每一個員工。
但另一方面，年終考核應(yīng)該有相應(yīng)的考核指標，尤其是年度KPI指標。而在企業(yè)里，并不是每一個崗位都有其年度KPI指標，如技能工人年度KPI指標設(shè)置就存在較大困難。因此，年終考核對不同的員工有不同的意義，也應(yīng)該有不同的考核方法。
對于有年度目標責任書的高管或中層員工而言，年底考核確實是檢驗其一年績效的重要時期。對他們而言，有些指標由于具有不確定性、不穩(wěn)定性，是不太容易分解到各個具體的考核周期的，如回款、應(yīng)收帳款等。這樣一來，要進行月度、季度考核就比較困難，而年終考核則是一個較為合適的周期考核方式。這些管理人員往往在年初會與企業(yè)簽訂一個年度目標責任書之類的協(xié)議，作為年終考核的重要依據(jù)。在年度目標責任書中，主要內(nèi)容就是KPI指標，用于考核他們?nèi)甑墓ぷ鳂I(yè)績。因此，這類年終考核是實實在在的，有理有據(jù)的。他們也理應(yīng)成為企業(yè)年終考核的重點對象。
對一般的企業(yè)員工而言，他們往往沒有明確的年終考核目標。在年終考核時，一方面對全年的業(yè)績做一個簡單的匯總，也就是匯總所有月度或季度KPI指標的完成情況;另一方面，還需要對他們的工作態(tài)度、工作能力做一個綜合評價。有的企業(yè)采用360度考核方式，有的企業(yè)直接通過主管領(lǐng)導打分了事。
從管理哲學來分析，績效考核的人性觀是“人之初，性本懶”，考核就是“鞭策”之鞭。對普通員工就要加強平時的考核，加強過程考核而看淡年終考核。而企業(yè)的高管與中層是企業(yè)的脊梁與中堅，他們理應(yīng)得到更多的信任與授權(quán)，而不是頻繁的對其進行監(jiān)督與控制。適當放松平時的考核而采用年終考核，也符合這個層次管理人員的基本特點。
問題三：年終考核需要有明確的指標嗎?
應(yīng)該說，既然是考核就應(yīng)該有考核指標，而且是明確的考核指標，這個問題的答案也是顯而易見的。但在不少鞋企的年終考核中，確確實實存在“認認真真走過場”的現(xiàn)象。這些企業(yè)的年終考核沒有制定明確的考核指標，表面上看年終考核的過程很民主，大家圍在一起討論員工的全年工作表現(xiàn)。但事實上，這種表面的民主是換不來客觀公正的考核結(jié)果的，最終以大家一團和氣告終。這也是“無法可依”造成的必然結(jié)果。
因此，筆者建議，年終考核一定要設(shè)置明確的指標，無論是相對客觀的定量指標，還是主觀性較強的定性指標，即使是諸如團隊協(xié)作能力、合作意識、工作積極性、創(chuàng)新精神等等指標，也能夠?qū)T工的某些方面做一個評判，總比純粹地拍腦袋強。設(shè)置指標也是企業(yè)績效考核向科學性、規(guī)范化發(fā)展的一個表征。因而，用一疊疊考核表來實施年終考核在某種程度上也是必要的。結(jié)合上一個問題，建議為各類人員設(shè)置不同的指標類別并賦予相應(yīng)的權(quán)重。
問題四：年終考核結(jié)果有哪些應(yīng)用形式?
在筆者熟識的一個企業(yè)里，其年終考核成績與以下方面直接掛鉤：1、年終獎;2、薪酬調(diào)整;3、福利;4、職位晉升;5、崗位競聘;6、培訓;7、優(yōu)秀員工評選;8、升旗手資格。
這是一個比較全面、系統(tǒng)的年終考核結(jié)果應(yīng)用方案。分析這個方案，它具有以下幾個特點：
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合;
2、短期激勵與長期激勵相結(jié)合;
3、 顯性激勵與隱性激勵相結(jié)合。
首先分析第一個特點，年終獎、薪酬調(diào)整、福利屬于直接的物質(zhì)激勵，優(yōu)秀員工與升旗手資格屬于典型的精神激勵。這里順利提一句，在這個擁有1600名員工的企業(yè)，一個月只指定一名升旗手，每兩周才組織一次升旗儀式。儀式通常安排在周一早上在公司生產(chǎn)車間前空曠的升旗廣場上進行，公司總經(jīng)理帶領(lǐng)全體員工進行總動員，場面相當隆重壯觀。作為一個升旗手會感到無尚的光榮，這是其它物質(zhì)激勵方式無法比擬的。
關(guān)于短期激勵與長期激勵，年終獎屬于當期的短期激勵，而薪酬調(diào)整、崗位競聘、培訓等或多或少帶有長期的激勵作用，長期激勵對于人才培養(yǎng)、穩(wěn)定員工隊伍有重要作用。
關(guān)于顯性激勵與隱性激勵，升旗手資格、優(yōu)秀員工評選屬于明確的顯性激勵，年終考核結(jié)果公開后，各類名單也會隨之公布，全公司的員工都會獲悉這一結(jié)果。而培訓機會、職位晉升、崗位競聘等相對要隱蔽一些。
問題五：年終考核需要個人總結(jié)嗎?
我們一般認為，考核主要是考核人的工作，被考核者往往處于較被動的狀態(tài)。但在很多企業(yè)的年終考核中，個人年終總結(jié)是一個重要的環(huán)節(jié)。這個自檢過程是必要的嗎?
筆者認為這是一個十分重要的環(huán)節(jié)�？冃Э己说淖罱K目的并不是實施對員工的獎懲，而是將考核作為一種手段來改進企業(yè)與員工的績效水平。而個人年終總結(jié)通過反省與思考個人全年工作表現(xiàn)，能夠達到自我批評的一種效果，并對員工個人的績效改進有明顯的促進作用。從這個意義上講，個人年終總結(jié)已經(jīng)超越了績效考核的范疇，它不僅僅為年終考核服務(wù)。
另外，從個人年終總結(jié)提供的信息來分析，它也是考核人實施考核的重要信息來源。由于年終考核涉及的周期較長，并不是每個考核人都了解被考核人的所有工作業(yè)績、工作態(tài)度與工作能力等信息。綜合考慮個人年終總結(jié)的這兩種作用，筆者認為個人總結(jié)是年終考核必要的表現(xiàn)形式。而且，在個人年終總結(jié)的基礎(chǔ)上，還要加強考核人與被考核人的績效溝通與績效反饋，使將年終總結(jié)的作用得到最大限度的發(fā)揮。
當然，年終考核是一個范圍較大的命題，上述觀點僅基于一般的認識，鞋企可結(jié)合各自的實際，針對性制定有效的考核方案和執(zhí)行策略。(-最專業(yè)最權(quán)威的鞋業(yè)資訊中心，來源：鞋世界導刊 作者：王能元)
