【-鞋世界導(dǎo)刊】對(duì)于整個(gè)鞋行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)要發(fā)展，未來(lái)必須依靠職業(yè)經(jīng)理人，這是毫無(wú)疑問(wèn)的。而面對(duì)當(dāng)下企業(yè)老板與職業(yè)經(jīng)理人之間的尷尬情形，我們有必要先反思一下，到底是什么原因才造成這樣普遍的難堪局面?

　　職業(yè)操守是職業(yè)經(jīng)理人的立身之本

　　作為職業(yè)經(jīng)理人，我們首先就要給自己定位：我們?cè)谄髽I(yè)的位置永遠(yuǎn)是“老二”，目的只有一個(gè)，就是全力輔助老板管理好企業(yè)。職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值也正在于此。所以，作為職業(yè)經(jīng)理人，看談權(quán)力是非常必要的，永遠(yuǎn)不要專權(quán)，或者越權(quán)，給老板“奪權(quán)”的感覺(jué)。職業(yè)經(jīng)理人可以以自己專業(yè)的知識(shí)，和對(duì)鞋行業(yè)更前瞻性的視野來(lái)啟發(fā)老板，在不斷的磨合下，逐漸取得老板更多的信任，也為自己爭(zhēng)取更大的發(fā)展空間。

　　即使“道不同，不相為謀”的情況，職業(yè)經(jīng)理人的下課或者主動(dòng)“跳糟”都情有可原，但對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，切不可有“報(bào)復(fù)”“拆臺(tái)”等突破職業(yè)道德的作為，因?yàn)檫@不僅給企業(yè)造成損失，更給自己的職業(yè)操守蒙上了致命的陰影。

　　職業(yè)經(jīng)理人如何立足鞋企?

　　很多鞋企是家族企業(yè)，這對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，在管理企業(yè)的時(shí)候，將面臨更為復(fù)雜的人事局面。如何立足其間，大顯身手?中軒獵頭職業(yè)顧問(wèn)李庚翔總結(jié)出四大招數(shù)。

　　第一招叫做“用數(shù)字說(shuō)話”。很多鞋企在初期發(fā)展中管理比較粗放，缺乏數(shù)據(jù)信息，決策拍腦門。所以職業(yè)經(jīng)理人要將目標(biāo)管理、KPI管理等那些量化管理的方法引進(jìn)，在營(yíng)銷分析、品質(zhì)分析、成本分析中使用分析模板進(jìn)行量化，從而使管理更加清晰，目標(biāo)達(dá)成更加準(zhǔn)確，問(wèn)題更加透明，改善更加徹底。

　　第二招叫做“用標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話”。很多鞋企苦于人員外流帶來(lái)的技術(shù)外流，拼命想留住具有多年經(jīng)驗(yàn)的老員工。這方面職業(yè)經(jīng)理人可以用標(biāo)準(zhǔn)來(lái)慢慢取代“經(jīng)驗(yàn)”，即規(guī)劃完善標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)流程，使存在于老員工頭腦中的“經(jīng)驗(yàn)”變?yōu)轱@現(xiàn)的知識(shí)。

　　第三招叫做“用流程說(shuō)話”。我們的鞋企往往遇到問(wèn)題一事一議，每個(gè)部門都有屬于自己制訂的制度，部門之間制度又不對(duì)接。有些企業(yè)看起來(lái)也有流程，但那僅是“建設(shè)各省的高速公路”，而省與省之間卻連不上。職業(yè)經(jīng)理人的責(zé)任就是首先建“貫穿全國(guó)的骨干高速路”。

　　第四招叫做“用合理化說(shuō)話”。有些鞋企盡管發(fā)展的時(shí)間不算長(zhǎng)，但“情理法”的中國(guó)特色卻使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中摻雜了很多人為因素，這些所謂的“雷區(qū)”是與合理的組織經(jīng)營(yíng)理念格格不入的，職業(yè)經(jīng)理人可以因勢(shì)利導(dǎo)，循序漸進(jìn)地將一些不合理、阻礙發(fā)展進(jìn)步的因素逐漸排除，使管理從復(fù)雜化到簡(jiǎn)單化，提升管理的效能。

　　在很多老板與職業(yè)經(jīng)理人的沖突中，其實(shí)作為企業(yè)的創(chuàng)始人，應(yīng)該有更多的自我反思，不斷地檢驗(yàn)自己的用人之道。

　　老板要檢驗(yàn)企業(yè)的用人機(jī)制

　　很多鞋企還是粗放式的管理方式，所有的決策全憑老板一個(gè)人的“拍腦袋”決策，在用人機(jī)制上也不例外。

　　首先，在聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人前，沒(méi)有深入的交流，甚至連職業(yè)經(jīng)理人有些什么職業(yè)經(jīng)歷，行業(yè)內(nèi)對(duì)其評(píng)價(jià)如何，以及對(duì)方是否認(rèn)同企業(yè)文化都不明確的情況下，就匆忙聘用，結(jié)果因?yàn)閭�(gè)性沖突、管理理念差異等一系列的問(wèn)題，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人頻繁更替，企業(yè)永遠(yuǎn)處在管理層變動(dòng)之中。

　　其次，企業(yè)沒(méi)有合理的授權(quán)機(jī)制，沒(méi)有讓制度去監(jiān)督和平衡職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)利。結(jié)果是老板“問(wèn)責(zé)不放權(quán)”，職業(yè)經(jīng)理人要想有所作為，權(quán)利爭(zhēng)取的矛盾就無(wú)法避免。

　　所以，建立完善的用人機(jī)制，在機(jī)制的監(jiān)督和平衡下，老板要懂得充分放權(quán)，不必在執(zhí)行細(xì)節(jié)上過(guò)多地干涉，才是合理的途徑。

　　老板要信守承諾

　　很多矛盾的起因，是因?yàn)槔习灞旧聿荒苄攀爻兄Z。有些職業(yè)經(jīng)理人也是因?yàn)榈貌坏嚼习瀹?dāng)初所承諾的報(bào)酬，憤而出走，甚至干出了帶走整個(gè)團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)資源，投奔競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng)，給企業(yè)造成巨大的損失。

　　其實(shí)，對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，老板永遠(yuǎn)是強(qiáng)勢(shì)的一方。當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)爭(zhēng)奪企業(yè)控制權(quán)等問(wèn)題時(shí)，老板首先要放下架子，反思自己的過(guò)失，不必采用“魚死網(wǎng)破”的莽撞行為，將企業(yè)帶入危險(xiǎn)的境地。

　　總的而言，為了讓職業(yè)經(jīng)理人能在鞋行業(yè)中承擔(dān)更多的責(zé)任，發(fā)揮更大的作用。企業(yè)的用人機(jī)制和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德、專業(yè)水平，都應(yīng)該在完善的人才市場(chǎng)體制下接受雙向選擇和行業(yè)監(jiān)督，給職業(yè)經(jīng)理人提供一個(gè)更為合理的職業(yè)平臺(tái)，避免諸多悲劇的發(fā)生。

　　結(jié)語(yǔ)

　　職業(yè)經(jīng)理人之所以在鞋行業(yè)中尚未取得本應(yīng)該有的“成績(jī)”，固然有很多方面的原因，但歸結(jié)為一點(diǎn)，癥結(jié)還是在彼此的“信任程度”上。如何化解隔閡，讓老板與職業(yè)經(jīng)理人攜手合作?

　　我想職業(yè)經(jīng)理人首先要明確自己的角色定位與職業(yè)道德要求：職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值只能是建立在幫助老板管理好企業(yè)的基礎(chǔ)之上。對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)永遠(yuǎn)是首位，同時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人的“跳槽”也無(wú)可厚非，前提是你有沒(méi)有完成你的既定使命以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，或者有沒(méi)有損害企業(yè)的利益。

　　對(duì)于老板而言，在認(rèn)同企業(yè)文化和價(jià)值觀的前提下，要讓職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮出應(yīng)有的效能，就應(yīng)該盡可能地在完善的用人機(jī)制內(nèi)充分授權(quán)，讓職業(yè)經(jīng)理人承擔(dān)更多的責(zé)任，發(fā)揮更大的效能。　(-最權(quán)威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心，)