【-鞋世界導刊】和某些同行相比，我是幸運的。上班不到兩年就被公司委以重任，成為一家分店的“一把手”。然而這種“仕途得意”并沒有持續多久，進入實際工作才發現，管人不是拍電視，能讓劇情跟著你的思路走;店長也不是導演，能讓所有演員都圍著你轉。

　　和店員打成一片，我錯了嗎?

　　也許是性格使然，我待人接物比較親和一些，人緣一直不錯。老總正是看中這點，所以才把店長的擔子壓給了我，還苦口婆心地給我鼓了半天士氣。

　　走馬上任后，我并沒有急于推行“新政”，而是蕭規曹隨，先進行了一個月的“摸底工作”。通過摸底發現，我們店由于地理位置優越，店員整體素質較高，再加上前任店長打下的好底子，因此在各兄弟店鋪的綜合排名中不是“狀元”也是“探花”。我心里不由松了一口氣。

　　俗話說“攻城容易守城難”，店鋪發展靠的是集體力量，單憑我一個光桿司令顯然“唱不了大戲”。為了贏得大家的支持，我果斷采取了“親民化管理”策略，刻意放下所謂的“店長架子”，和他們打成一片。最初，他們和我交談時頗為緊張，說話也是謹小慎微。隨著不斷熟識，我樹立的“親民形象”逐步得到認可，大家平時聊的話題也多起來，溝通障礙徹底消除了。

　　正當我暗自慶幸自己的“群眾路線”獲得成功之時，卻被另外一個難題困擾了：下屬似乎開始無視我的存在。有一次我從賣場走過，店員小A和小B正在閑聊，看我經過也沒有中止的意思。我上前制止說：“工作期間不要聊天!”兩人相視一笑，走開了。誰知沒過一會兒我再次到賣場，她們居然又聊了起來。

　　還有一次，我正在辦公室和一位企業家朋友談話，忽然店員小C推門進來，遞給我一張紙，“秦哥，這是我的請假條，你一定要批準哦!”我拿起筆，在請假條上批了字。“還有，你明天幫我接待一個顧客吧，他來退貨，麻煩你給特事特辦一回!”出門的時候，小C說。

　　我的朋友很納悶：“他們上班時間也和你‘稱兄道弟’嗎?”

　　“對呀，這有什么不好嗎?”我笑著說，“我走的是親民路線!”

　　“這樣不好，”他說，“和店員相處要保持適當的距離，沒有距離，不會生敬也不會有畏。如果部下對你無敬畏之心，你就不可能有效管理，發號施令!”

　　一語驚醒夢中人。我這才想起平日里的細節。由于我平易近人，店員的確經常和我開玩笑，有時也稱兄道弟。這樣的“親民路線”，究竟該不該走呢?

　　人性化還是人情化?

　　“人性化管理”是我上任后推行的第二大“改良運動”。在此之前，我聽說前任店長是個很刻板的人，“治店如治軍”，對員工要求相當嚴苛，店員對此怨聲載道。

　　為了能把店鋪打理好，我先推行了“民主化管理”，公開向廣大店員征求有關店鋪管理的各項建議，鼓勵他們參與決策。店員給予積極反饋，提出了很多中肯的意見，其中有一項就是“人性化管理”。

　　大家的期待和我的想法不謀而合。我決定從考勤制度入手。店內有一小部分“媽媽店員”，每周五下午要去學校接孩子，周一早上還得去送，為此每周都要請假兩次。為了照顧這部分特殊店員，我下達了一個口頭通知：凡是家里有小孩需要接送的，每周五下午可以提前離崗，周一上午可以推遲報到。這樣，店員的后顧之憂就迎刃而解，她們上班時反而能心無旁騖地工作，工作效率絲毫不受影響。

　　可是好景不長，大約兩個月后，我覺察到一些不好的苗頭：申請接送孩子的店員越來越多，最初只有一兩個，后來一下子增加到了五六個。這下令我騎虎難下了，如果全部同意，店鋪的工作勢必要受到影響。于是我收緊政策，對于后來申請的，一概不批。沒想到她們居然在背后說我是“看人下菜碟，一碗水沒端平”。真是天大的冤枉!

　　因為我是從一線晉升起來的，所以知道店員工作很辛苦。特別是月末盤點需要加班的時候，常常很晚才能回家。為了調動員工的積極性，每次晚上加班，我都要留守到最后。等工作完成后，我就帶他們到飯店去聚餐，犒勞三軍。初衷是好的，但后來還是養成了店員的壞習慣：每當我通知某店員加班時，他(她)就會習慣性地說一句：“好呀，今天晚上有人管飯啦!”加班好像成了一種交易，我心里很不是滋味兒。

　　與此同時，我在店鋪實施的“人性化批評”也收效甚微。店內年輕人居多，為了照顧他們的面子，當店員出現失誤時，我總是采用“側面批評”或“贊美式批評”的方式提醒他們，不讓“良藥太苦”。比如，一位店員在上班時間經常玩手機，于是我將其叫到辦公室，進行了教育批評，并按慣例對該店員的優點和業績進行肯定，然后委婉地道出他的不足。后來別人告訴我，這位店員從我辦公室出去后，竟得意洋洋地告訴他：“沒想到我有這么多優點，秦店長還夸我呢!”

　　如今，我的“人性化管理之路”和“群眾路線”走得備感艱辛，已進退維谷，店員的執行能力和工作效率反而不如從前。老總前不久連續找我談了兩次話，提醒我不要把“人性化”搞成“人情化”，不要因為走群眾路線而放棄了“等級意識”，要求限期整改。

　　我該怎么辦?

　　點評：

　　作為店長，門店的經營與管理不僅是一種技能，更是一門藝術，文化背景、環境因素、性格差異等綜合因素造就了門店店長不同的處事之道與管理風格，但作為門店店長如何改變威信不足的尷尬局面?

　　孔子曰：“近之則不肖”。距離感有助于增加威信，店長應該在店員面前保持一定的神秘感，不可過于隨便、隨意、工作中與店員打打鬧鬧等，當然為了神秘而神秘、為了威信而威嚴是不可取的。店長應尋求其間的平衡，做到既平易近人，又為店員所仰慕。有的店長喜歡充當“老好人”，講究“人性化”，不敢大膽管理，不敢觸動店員利益，為了不得罪店員甚至姑息遷就。殊不知，“好好先生”是成不了一名優秀店長，也管不好一家店鋪的。

　　“人性化”不是“人情化”。秦店長誤把管理中的“人情化”當成了“人性化”，這才出現了一系列的管理瓶頸：先是下屬和秦店長“稱兄道弟”，使其威信全失，難以發號施令;然后是下屬們都鉆管理的漏洞，申請“提前下班接送孩子”，團隊效率低下。這些現象在店鋪中具有一定的普遍性，各位店長應該引以為戒，在管理工作中注意擺正自己的位置：首先，要和店員保持一定的距離。領導可以和員工站在一起，但不是“打成一片”，所謂“近生褻，遠生威”，距離不僅產生美，同樣也會產生莊重的感覺，并建立起自己的威信來。只有這樣，你才能夠有效地發號施令，帶領團隊。其次，制度不能“開后門”。有的店長喜歡朝令夕改，制度頻繁更改，這其實是管理的大忌。制度規定什么就是什么，不要輕易給任何人“開后門”，自己也不要違背制度，否則會降低其公信力，同時使得大家降低對制度的執行力，不利于管理工作的開展。

　　如果說威信是剛，親和力就可說是柔，剛柔相濟事半功倍，只剛不柔空耗氣力，只柔不剛一事無成。(-最權威最專業的鞋業資訊中心，)