【-鞋世界導刊】【案例】小吳是某鞋品牌的導購員，最近幾天她感到非常沮喪和茫然。在剛剛結束的店長競聘中，她輸給了自己的競爭對手小夏。為了這次競聘，她做了精心的準備。她也一直認為憑借自己兩年來的良好表現，一定能夠贏得領導和同事的認可成功當選，但最終還是事與愿違。

　　事實上，對于結果小吳并沒有太多意見。小夏確實在很多方面比自己優秀，尤其是她的溝通能力，很多難以處理的客戶糾紛到她手里，就輕松解決了。哪個同事受了委屈，或者有什么不順心的事，經過小夏的開導，也往往很快就解決了，自己也曾被她勸導過。

　　然而，這種對對手的認可并沒有減輕小吳的茫然。真正讓小吳迷茫的是，自己下一步該怎樣發展?真的一直做導購員嗎?導購員的工作不是不好，她也發自內心的喜歡這份工作的，兩年的導購經歷，讓她從稚嫩走向成熟。每次的業務排名，她都名列前茅。與同事的相處也十分融洽，領導也經常對其贊賞有加。更重要的是，他能從工作中找到快樂，每當她看到顧客在自己的幫助下，買到自己喜歡的鞋子，一種滿足和自豪便油然而生。

　　可是，每當思量自己的未來時，小吳總有一種莫名的恐懼。我真的要在這個行業發展下去嗎?我真的要每天都這樣過嗎?對于公司我是不是注定只是一個過客?若是留下，我該朝哪方面發展?……這些問題每天都在困擾著她。

　　本來，她希望借此次競聘的機會，為自己爭取一個更好的機會，也說服自己不再動搖，堅定地跟著公司一起發展，但失敗的結果一下子澆滅了她的熱情：這次競聘沒成功，以后即便再有機會，自己就一定能成功嗎?如果再失敗怎么辦呢?這次失敗了，是不是說明領導對自己不滿意呢?如果領導不認可自己的工作，那以后自己再怎么努力是否也是枉然呢?一連串的擔憂，把她逼到了一個岔路口：留下還是走人?她感到茫然無助……

　　管理視角：幫助員工找到方向

　　事實上，對于企業員工而言，小吳的經歷絕非個例。即便企業管理者能夠保證在每個職位、每次機會面前，每個員工都有公平競爭的機會，但畢竟機會是有限的，以有限的崗位對比龐大的員工隊伍，無疑會讓一些有晉升要求的員工感到失望，而這種失望往往更多地出現在優秀員工身上，因為他們對晉升的期望更高。

　　作為管理者，如果不能消除員工的這種失望，就會導致員工的工作熱情降低甚至流失。這就需要管理者們幫助員工找到方向，幫助他們做好職業生涯規劃，驅散這種迷茫和困惑。

　　首先，管理者需要幫助員工設立職業規劃的意識，讓他們懂得職業規劃的重要性，并學會規劃自己的職業生涯。讓員工進行職業規劃，其實也是幫助員工成長的一種方式。

　　管理者可以先讓員工自己做職業規劃，畢竟員工自己做出來的規劃更符合他們的期望和向往，這種發自內心的期待往往更具有行動的動力。但員工自己做出的職業規劃不一定完全符合實際，有的員工并不能正確的認識自己，對自己的發展也沒有清新的定位。所以，管理者需要在員工自己做出的職業生涯規劃的基礎上，幫助他們調整和重新規劃。

　　如今，已有部分鞋企不再滿足于簡單地給員工上上課、開講座，而是建立起“圣誕樹”般的全職業培訓機制，從計件工人開始到車間主管、再到公司管理層，實施科學系統的培訓計劃，使他們獲得個性化成長，有的企業還鼓勵員工根據自己的專業發展方向，“走出去”攻讀本科、碩士，不斷增強自己的職場競爭砝碼。

　　當然，職業規劃必須得到員工的認同，任何人都沒有權利將未來的方向強加于人。管理者可以對員工的期望進行引導但不能強制，得到員工深層認同的職業規劃，才能更激起員工行動的動力。

　　再者，職業生涯規劃不是一成不變的，它需要根據不同的時期和員工的發展的不同階段，以及情況的變化進行調整，最終實現企業和員工雙贏。正如一位人力資源專家所說：“管理者需要明白這個道理：幫助員工成長，就是幫自己成長，幫企業成長。”當然，這種調整也不需要變化過多，變化過多會導致員工的困惑和失去方向感，職業規劃也就失去了意義。

　　幫助員工找到方向，主要是幫助員工認識到自己的不足，找到努力的方向，這對于員工和企業而言都是大有益處的。。(-最權威最專業的鞋業資訊中心，來源：鞋世界導刊，作者：雷鈞)